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Per un nuovo Statuto del lavoro

“In tutte le sue forme e applicazioni

Il testo affronta diverse sfaccettature del mondo del lavoro, esaminando le sue molteplici forme, dalle più tradizionali a quelle più moderne come il lavoro autonomo emergente dalle piattaforme digitali.

Sommario: 1.  Il lavoro, tra pluralismo e universalismo; 2. Il lavoro personale, autonomo ed economicamente dipendente, nelle più recenti “fonti” internazionali e nel diritto comparato; 3. Una nuova tendenza espansiva del diritto del lavoro: con quali tecniche? 4. Verso uno “statuto europeo del lavoro”; 5. La lezione della pandemia e le lacune del sistema; 6. Per un nuovo Statuto del lavoro “in tutte le sue forme e applicazioni”; 7. segue: i diritti per le collaborazioni autonome, parasubordinate o economicamente dipendenti; 7. 1. La forma del contratto; 7. 2. I diritti di informazione individuale; 7. 3. La tutela della libertà e della dignità, e la disciplina antidiscriminatoria; 7. 4. La tutela dei dati personali, della Privacy e la Trasparenza;  7.5. La tutela della salute e la sicurezza sul lavoro; 7. 6. La tutela del reddito e gli ammortizzatori sociali; 7. 7. La tutela della maternità e i congedi parentali; 7.8. La disciplina per malattia e infortunio; 7. 9. L’orario di lavoro e il diritto alla disconnessione; 7.10. La formazione e la certificazione delle competenze; 7.11. Il compenso; 7. 12. Il recesso; 7.13. Le politiche attive; 7.14. Le politiche passive; 7. 15. La tutela pensionistica;7. 16. Il diritto di associazione sindacale e di contrattazione collettiva; 8. Conclusioni.



1.  Il lavoro, tra pluralismo e universalismo.

L’epoca che stiamo vivendo, oltre ad offrire una visione sempre più sfocata ed indistinta del lavoro, delle sue forme e categorie giuridiche, ripropone una divaricazione, già da tempo avvertita, tra i bisogni sociali di chi, vivendo nel “regno della necessità”, svolge un’attività a favore di altri, e il mondo della regolazione, il cui baricentro rimane centrato sulla fattispecie di subordinazione quale forma egemonica di attività lavorativa. 

La pur risalente asimmetria tra le forme sociali del lavoro, accomunate nella realtà dei processi sociali di produzione dal lavoro personale reso a favore di altri, e le sue tutele giuridiche, si è accentuata negli ultimi anni per una serie di fattori (catene globali del valore, esternalizzazioni produttive, economia delle piattaforme, ecc.) che hanno contribuito a rendere il lavoro umano, nella sua accezione generale e comprensiva anche delle diverse forme del lavoro autonomo, più esposto alle dinamiche del mercato, più bisognoso di una rete di sicurezza sociale, non diversamente da quanto accade per il lavoro subordinato, tradizionalmente oggetto di protezione. 

Mentre il lavoro personale, nell’evoluzione del sistema capitalistico di produzione, esprime crescenti bisogni di tutela sociale, che attraversano l’intero spettro delle sue “forme e applicazioni” (art. 35 Cost.), il sistema giuridico (sia pure con i movimenti che vedremo infra) tende a rimanere arroccato sulla distinzione tra lavoro subordinato e lavoro autonomo, producendo in tal modo effetti giuridici assai sperequati sul piano assiologico-regolativo. Un simile squilibrato assetto del sistema delle tutele ha, nel tempo, subito esso stesso, un processo evolutivo, visualizzabile nelle diverse articolazioni in cui le tutele sono state disaggregate per essere poi ricondotte a nuove tipologie o “fattispecie”, trascurando, in quest’opera di continua “distinzione”, ciò che rende il lavoro personale reso per altri - variamente organizzato nei sistemi sociali della produzione - un fenomeno fondamentalmente unitario. 

Nell’epoca post-industriale il lavoro personale, nella sua essenza di attività resa dall’uomo entro i confini del “regno della necessità”, non solo mantiene, ma accentua una propria unitarietà, tanto nei suoi presupposti materiali (la sua funzione economica e le condizioni della sua realizzazione) che in quelli assiologici (il legame con la persona umana e i suoi valori) e sociali (lo stretto collegamento tra il lavoro e la cittadinanza sociale, ma anche tra il lavoro e la comunità, tra il lavoro e l’economia civile). 

Dedotto entro molteplici schemi contrattuali come attività creatrice di un effetto reale (secondo lo schema dicotomico: l’opera dell’operari, le operae della faciendi necessitas) il lavoro personale, quale attività cosciente e (almeno formalmente) “libera”, determina ancor oggi lo statuto giuridico dell’uomo sulla terra. Ma questo statuto non ha ancora raggiunto quella base unitaria e comune cui sembra alludere la nostra Costituzione quando parla di una tutela del lavoro in tutte le sue forme e applicazioni: ove l’espressione “forme e applicazioni”, in quanto riferita ad un concetto unitario (il lavoro) non deve essere interpretata come espressione di una diversificazione normativa tra fattispecie, in aderenza a realtà fattuali eterogenee e giuridicamente differenziate, ma quale consapevolezza delle articolazioni di una medesima realtà sociale, la quale, a questo livello di astrazione giuridico-costituzionale, è concepita come unitaria. Vivendo di statuti differenziati, che tradiscono l’esigenza costituzionale di una considerazione unitaria del lavoro personale e delle sue esigenze di tutela sociale, il lavoro, con le sue tutele, rimane appannaggio di una sola categoria giuridica (o “fattispecie”) egemone: il lavoro subordinato. 

E’ bene ricordare che in epoca proto-capitalistica e ancora agli albori dell’industrialismo, nonostante la mancanza di un sistema razionale ed evoluto di diritto del lavoro, le discipline del lavoro si distribuivano indifferentemente dalle “fattispecie” e seguivano una logica di reciproca assimilazione tra diverse categorie di lavoratori (apprendisti, artigiani, artefici-operai indipendenti, lavoratori a domicilio, ecc.). Lo Statuto degli Artificieri del 1562, abrogato nel 1813, fissava i livelli retributivi per tutte le tipologie di workman, vale a dire artificiers, handicarftsman e “any other labourer, servant or worker” . Le Gilde pre-corporative, precorritrici delle unioni operaie, non si occupavano solo dei mestieri artigiani, ma anche dei journeyman (ad esempio i muratori) e in generale degli interessi di tutti i lavoratori, produttori e consumatori . Sotto il profilo contrattuale, nel corso del XIX secolo la disciplina giuridica del lavoro, nelle sue forme tradizionali ed in quelle già industriali, era di fatto unificata sotto il grande ombrello della locatio et conductio. Il processo di autonomizzazione sociale e normativa del lavoro subordinato non coincise affatto con la nascita dell’industria e non avvenne da un momento all’altro, ma fu l’esito di lungo processo di differenziazione e contrattualizzazione in un secolo di sostanziale indifferenziazione delle forme del lavoro , come dimostra – anche nella terminologia impiegata dal legislatore – il passaggio dal Master and Servants Act all’Employers and Workman Act del 1875. Ancora agli inizi del Novecento, sia nei sistemi di Civil law che in quelli di Common law, la regolazione del lavoro aveva mantenuto i tratti dell’indistinzione: “by the early twentieth century”, ha scritto Bruno Veneziani in un saggio sull’evoluzione storica del contratto di lavoro, “the Continental countries had witnessed the establishment of the contract of employment as an autonomous legal category distinct from other types of contract, such as subcontracting, self-employment and mandate”. La stessa dottrina delle origini non era affatto allineata su schemi oppositivi e dicotomici: mentre in Italia Ludovico Barassi costruiva su basi gius-privatistiche la fattispecie di subordinazione che ancora oggi definiamo come lavoro reso in un regime di etero-direzione (art. 2094 c.c.), in Germania la visionaria prospettiva di Philipp Lotmar lamentava l’insufficienza degli strumenti del diritto vigente (civile e penale) a disciplinare il fenomeno del lavoro, ed identificava nella “prestazione di fare” la base generale per una nuova macro-tipologia contrattuale, capace di accomunare l’attività di un avvocato, di un intermediario, di un lavoratore domestico, di un infermiere o di un insegnante. L’elemento che rendeva comuni attività così diverse (e che oggi distingueremmo tra subordinate e autonome) era proprio, nella prospettiva lotmariana, la debolezza degli strumenti del diritto privato “in presenza di contraenti che si fronteggiano tra loro in una situazione di estrema diseguaglianza di potere come avviene quando si conclude un contratto di prestazione di fare”. In questa prospettiva unitaria, infatti, l’attività che accomuna le prestazioni di fare scaturisce dall’essere della persona, di talchè l’ordinamento giuridico dovrebbe “collocare la prestazione di fare ad un livello valoriale più alto rispetto a quella patrimoniale del venditore o del locatore” . 

Come sappiamo, sarà la prospettiva barassiana a prevalere nel corso del ‘900, ed il “il secolo del lavoro”  - grazie al sistema di produzione taylor-fordista ed al consumo di massa - sarà ricordato come il secolo del lavoro subordinato. Nondimeno, l’originale idea lotmariana del lavoro in generale, al contempo unitaria e pluralistica, troverà significativi epigoni in epoche recenti, a dimostrazione che la “grande dicotomia” tra lavoro subordinato e lavoro autonomo si è certamente affermata, ma con minore radicalità di quanto possa sembrare ove si limiti lo sguardo all’esprit de géométrie esibito dal codice civile con gli articoli 2094 e 2222.

Il moderno sistema giuridico del lavoro codificato (non solo in Italia) verso la metà del secolo scorso ha quindi spezzato l’unità concettuale ottocentesca del “lavoro produttivo” - collocato entro l’ampio schema della locatio et conductio - ponendo positivamente la differenza specifica di natura e di genere tra il lavoro subordinato, assoggettato al potere dell’imprenditore, e il lavoro autonomo, reso senza vincolo di subordinazione e quindi espressione di una condizione soggettiva di “libertà” dal dominio (ma non dalla necessità di prestare l’opera, almeno per coloro che devono vivere del proprio lavoro). Largamente debitrice dell’idea di “libera professione” che si era venuta formando in epoca pre-industriale sulla scorta di una ancor più risalente tradizione di diritto comune - relativa al lavoro intellettuale dei doctores -, questa positio normativa esprime una concezione ormai superata del lavoro autonomo, che oggi appare molto lontano dal paradigma originario della locatio operis. 

Il lavoro e la sua disciplina giuridica si sono quindi frammentati, a partire dalla “grande dicotomia” tra lavoro subordinato e autonomo che ha connotato la regolazione giuridica del facere per altri nel corso del Novecento (ed in particolare nella sua seconda parte). Ma si è trattato, per molti versi, di una costruzione fittizia, se non addirittura falsa (come sostengono Freedland e Kountouris ), tutta giocata sulla teoria civilistica della fattispecie e sulla ideologia dottrinale del lavoro subordinato come sineddoche lavoristica . Il referente social-tipico, o prototipo normativo di lavoratore subordinato su cui è stato costruito il paradigma lavoristico era basato su una forma specifica (benchè sociologicamente egemone) di lavoro a favore di altri (il lavoro nell’impresa), mentre l’analisi storiografica mette in luce l’estrema complessità socio-antropologica del lavoro dipendente, irriducibile ad uno schema idealtipico omnicomprensivo , e la varietà delle forme del lavoro autonomo, confermando, in sostanza, la relatività della fattispecie del lavoro subordinato e la sua ormai ridotta capacità di rispecchiare le traiettorie erratiche del lavoro in generale nella società neomoderna .

E’ nell’ambito della costruzione binaria, comunque, che le forme del lavoro si sono articolate e “fessurate” tipologicamente o anche solo disciplinarmente, sia nell’ambito della subordinazione (con la lunga teoria dei lavori atipici o non standard, sino alle nuove modalità del lavoro “agile” o di quello su piattaforma digitale) sia in quello dell’autonomia (con le diverse forme assunte dal lavoro indipendente, sempre più integrato nei processi produttivi, sempre più “alienato” e quindi assoggettato a meccanismi di “dipendenza economica” e/o di soggezione organizzativa).

La costruzione giuridica fondata sul dualismo oppositivo tra lavoro subordinato e lavoro autonomo non rispecchia, quindi, la progressiva indistinzione del lavoro, il suo essere parte di uno “spazio sociale” complesso, ove le diverse “forme e articolazioni” non si possono collocare su fronti opposti, come tipologie aventi una diversa natura, ma, casomai, lungo un continuum graduale di prestazioni personali (o prevalentemente personali) di lavoro. Quelle categorie giuridiche binarie (e la stessa logica civilistica della “fattispecie”) dimostrano così la loro inadeguatezza: da una parte evidenziano le contraddizioni del sistema normativo nella sua aspirazione all’attuazione di un risultato di giustizia sociale realmente universale (come prevede l’art. 35 della Cost.), dall’altra parte trascurano i bisogni di tutela emergenti nello spazio sociale del lavoro in generale, come dimostrano gli interventi più recenti del legislatore, non solo italiano (la legge n. 128/2019 sul lavoro tramite piattaforme e la coeva disposizione sulle collaborazioni etero-organizzate di cui all’art. 2, d. lgs. n. 81/2015), ora estese anche al lavoro “prevalentemente personale”, ne sono un esempio; ma nella stessa direzione si pongono altri sistemi, come quelli francese, spagnolo, inglese, nonché il legislatore europeo con la recente proposta di direttiva sul lavoro tramite piattaforma digitale, che riguarda sia i lavoratori subordinati sia gli autonomi e per i quali viene concepita una disciplina unitaria: v. infra, par. 2).

Nel quadro descritto la perdurante struttura rigorosamente duale tra lavoro autonomo, nelle sue diverse articolazioni, e lavoro subordinato (tutt’ora egemone nel sistema di tutele sociali) evidenzia la frattura esistente tra norma giuridica e realtà sociale, con importanti conseguenze sul piano assiologico. Il nuovo lavoro autonomo professionale, incubato dai processi di esternalizzazione della produzione, cui si sommano gli effetti del capitalismo cognitivo, si caratterizza per spiccate condizioni di “dipendenza economica” e/o organizzativa, associate alla discontinuità dell’attività lavorativa in mercati altamente monopsonistici. 

Un acuto bisogno di tutela sociale, in questi segmenti del mercato del lavoro, si è manifestato nel corso della pandemia covid-19, costringendo i legislatori europei a ripensare strumenti e forme della sicurezza sociale. Né può dirsi che gli effetti della rivoluzione digitale abbiano ridimensionato il problema della vulnerabilità sociale del lavoro autonomo di nuova generazione (freelancers, I-Pros, partite IVA, collaborazioni coordinate e continuative, ecc.): difatti, se è vero che i nuovi settori dell’economia della conoscenza e delle piattaforme digitali stanno creando opportunità di lavoro (per lo più qualificato come autonomo) bisogna riconoscere che si tratta di percorsi professionali spesso caratterizzati dall’insicurezza e dalla discontinuità del reddito, per i quali l’accesso al sistema di tutele sociali è assai scarso, o addirittura nullo. Esigenze di tutela ancor più corpose riguardano poi le forme di lavoro autonomo meno qualificato, come quello svolto tramite piattaforme digitali in un mercato del lavoro on line ormai globalizzato (dal crowdwork alle varie attività c.d. “human as a service”). 


2. Il lavoro personale, autonomo ed economicamente dipendente, nelle più recenti “fonti” internazionali e nel diritto comparato.

A fronte di questi profondi cambiamenti socio-economici, che richiedono un ridisegno dell’architettura regolativa, il diritto, nella sua funzione di distinzione, opera una sorta di dissimulazione, per cui il lavoro autonomo, costruito in negativo come attività resa “per proprio conto” e “senza vincolo di subordinazione”, maschera la complessità di un sistema di rapporti sociali di produzione che, da un lato, non può essere confuso con l’impresa , dall’altro non è affatto estraneo alle relazioni di potere asimmetriche (v. infra, par. 3). 

Questa dissimulazione del lavoro autonomo è ormai contraddetta dallo stesso sistema giuridico, anche in relazione ad una serie di “fonti” internazionali, eterogenee ma convergenti, come l’OCSE, la UE e l’OIL, cui è opportuno accennare nella prospettiva di ricomposizione universalistico-selettiva delle tutele che anima questo scritto. 

Anzitutto, l’esistenza di una “zona grigia genuina” è stata riconosciuta di recente dall’OCSE (2019). L’Organizzazione per lo sviluppo economico, di conseguenza, non si limita ad invitare gli Stati a contrastare il falso lavoro autonomo definendo con più precisione i confini delle fattispecie, ma ad estendere le tutele negli ambiti del lavoro autonomo economicamente dipendente, in ragione delle caratteristiche di squilibrio contrattuale e di vulnerabilità sociale che connotano queste figure di lavoro non subordinato. 

Ben prima dell’OCSE la necessità di estendere le tutele oltre la subordinazione è stata avvertita dalla Commissione europea, la quale in più occasioni ha indicato il superamento della storica frontiera con formule estensive più o meno selettive, secondo un continuum che dal lavoro autonomo tout court giunge al lavoro autonomo economicamente dipendente, passando per la nozione di lavoro autonomo personale (solo self-employment). Nel Green Paper del 2006 su “Modernization of labor law to address the challenges of the 21st century”, la Commissione da un lato richiamava l’attenzione degli Stati membri sul bisogno di tracciare confini più chiari tra subordinazione e autonomia, ma dall’altro lato suggeriva di estendere una serie di diritti sociali di base ai lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Il Pilastro europeo dei diritti sociali indica la medesima direzione (specie sotto il profilo della sicurezza sociale), affermando, con maggiore universalismo che, indipendentemente dal tipo e dalla durata del rapporto di lavoro, i lavoratori e, a condizioni comparabili, i lavoratori autonomi hanno diritto a un’adeguata protezione sociale (punto 12), onde sia i lavoratori dipendenti sia quelli autonomi hanno diritto ad un trattamento pensionistico commisurato ai loro contributi, che garantisca loro un reddito adeguato (punto 15). 

La più recente iniziativa europea, riguardante il lavoro su piattaforma, segue la medesima logica espansiva ed universalistica, non limitandosi a disporre una presunzione legale di subordinazione a favore dei lavoratori delle piattaforme, ma tutelando tutti i lavoratori, o, meglio, le persone che lavorano tramite piattaforme contro l’arbitrio dell’algoritmo. La proposta di direttiva riconosce infatti che, sebbene gli atti giuridici dell’Unione prevedano alcune garanzie generali, le sfide nel lavoro mediante piattaforme digitali richiedono ulteriori misure specifiche, centrate sulla persona: “È necessario che l’Unione stabilisca nuove norme minime in materia di condizioni di lavoro per far fronte alle sfide derivanti dal lavoro mediante piattaforme digitali al fine di inquadrarne adeguatamente lo sviluppo in modo sostenibile. Le persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali nell’Unione dovrebbero godere di una serie di diritti minimi volti a garantire la corretta determinazione della loro situazione occupazionale, a promuovere la trasparenza, l’equità e la responsabilità nella gestione algoritmica e a migliorare la trasparenza del lavoro mediante piattaforme digitali, anche in situazioni transfrontaliere”. 

Ma non basta, perché la visione universalistica dell’UE sta facendo cadere anche l’ultimo tabù che negava il diritto di contrattazione collettiva ai lavoratori autonomi, in virtù di una loro impropria assimilazione con la nozione di impresa, a conferma, se ce ne fosse ancora bisogno, di un progressivo ma decisivo superamento della distinzione tra subordinazione ed autonomia nel cuore del diritto del lavoro . In questo caso, per comprensibili ragioni di contemperamento con il diritto della concorrenza, le linee guida europee assumono come referente il lavoratore autonomo personale (c.d. solo self-employment), concetto di derivazione dottrinale , sin qui non impiegato dal diritto UE, e chiaramente riferibile ad una platea più ampia di prestatori rispetto al concetto di lavoratore economicamente dipendente (quest’ultimo, infatti, oltre ad essere “solo” self-employed è anche redditualmente “dipendente” da un committente principale).

Anche il diritto internazionale del lavoro promosso dall’OIL contribuisce fattivamente alla costruzione universalistica dei diritti sociali, relativizzando la grande dicotomia tra subordinazione e autonomia. Tale prospettazione ha raggiunto la sua piena maturazione con il Rapporto sul futuro del lavoro presentato da una “Commissione Globale” in occasione del centenario dell’Organizzazione. In Work for a brighter future si afferma che il rapporto di lavoro subordinato rimane il centro di gravità delle tutele del lavoro ma, allo stesso tempo, tutti i lavoratori, a prescindere tipo di contratto o dal loro status lavorativo, devono ugualmente fruire di protezioni adeguate al fine di assicurare condizioni lavorative umane per tutti. Tali condizioni sono riferite a orario di lavoro, equa retribuzione, protezione in caso di malattia, infortunio, protezione del lavoro minorile, dei giovani e delle donne, parità di trattamento, libertà di associazione e di contrattazione collettiva.

Secondo questo documento l’azione normativa si dovrebbe concentrare sulla tutela della persona per promuovere la ricerca di soluzioni volte ad ampliare il campo soggettivo delle tutele sociali attraverso una garanzia universale del lavoro, da applicarsi indipendentemente dalle forme contrattuali in cui la prestazione viene dedotta (“regardless of their contractual arrangement or employment status”) . La relativizzazione di una disciplina organizzata per fattispecie, ovvero di un sistema di protezione del lavoro centrato esclusivamente sulla dipendenza/subordinazione, non poteva trovare una migliore sintesi; le tutele di base vanno sempre garantite laddove emerge il bisogno di protezione sociale, a prescindere dalle forme negoziali tipiche nelle quali l’obbli¬gazione di lavoro viene dedotta. Con la Dichiarazione per il futuro del lavoro del centenario dell’OIL (Ginevra, 21 giugno 2019) la tesi si è tradotta nell’affermazione secondo cui tutti i lavoratori dovrebbero godere di una protezione adeguata conformemente all’Agenda per il lavoro dignitoso, tenendo conto: i) del rispetto dei loro diritti fondamentali; ii) di un salario minimo adeguato, legale o contrattuale; iii) dei limiti massimi dell’orario di lavoro; iv) della sicurezza e salute sul lavoro . 

Il Rapporto OIL del 2021 coordinato dall’economista Uma Rani, dal titolo World Employment and Social Outlook. The role of digital labour platforms in transforming the world of work (Geneva, 2021) prolunga questo percorso apertamente universalistico. Pur ribadendo l’importanza di una corretta classificazione dei rapporti di lavoro, il Report dell’OIL opta per una visione decisamente universale, adatta all’attuale scenario di trasformazione del lavoro e di parziale obsolescenza dei criteri normativi recepiti in punto di qualificazione dei rapporti di lavoro. 

In questa prospettiva non si tratta di qualificare presuntivamente la fattispecie nel senso della subordinazione, ma, rovesciando la logica fattispecie-effetti, di identificare una serie ampia di diritti sociali e del lavoro, relativi al “lavoro dignitoso tramite piattaforme”, da applicarsi a prescindere dalla qualificazione dei rapporti. Si tratta, invero, di un’ampia serie di tutele in materia di retribuzione, licenziamento, trattamento dati, condizioni di impiego, libertà di mobilità professionale, risoluzione delle controversie, che trovano applicazione indipendentemente dalla natura subordinata del rapporto. Questa risposta regolativa universalistica prende atto della complessità del reale (che non può venire ricondotto forzatamente entro un unico modello, quello della subordinazione) e guarda al lavoro in una prospettiva unificante, oltre lo schema binario e oltre la stessa necessità logico-giuridica di una “qualificazione”, secondo il principio per cui il diritto come “dover essere” è un sistema rimediale, che interviene nel mondo dell’essere “là dove serve”, e non là dove esiste una classificazione formale.

Il percorso di progressiva assimilazione reciproca tra categorie dicotomiche è negli ultimi anni proseguito anche a livello di sistemi nazionali. Con l’introduzione di categorie giuridicamente ibride, variamente definite dai legislatori (talvolta anche dalla giurisprudenza), i sistemi di diritto del lavoro hanno mosso alcuni decisivi passi oltre la frontiera della subordinazione: in Italia con i rapporti di lavoro “parasubordinato”, in Spagna con il lavoro autonomo “economicamente dipendente”, in Germania con il lavoro “simil-dipendente” , in Francia con i meccanismi di assimilazione dei lavoratori non salariati previsti dal Code du Travail, nel Regno Unito con la figura del lavoratore non subordinato che svolge “personally any work or service for another party to the contract whose status is not by virtue of the contract that of a client or customer of any profession or business undertaking carried on by the individual” (e gli esempi potrebbero continuare anche oltreoceano, dal Canada all’Australia).

In queste forme atipiche di lavoro autonomo l’opposizione tra subordinazione e autonomia risulta giuridicamente decostruita, onde le molteplici situazioni di “soggezione imperfetta” che affollano il mercato del lavoro restituiscono all’interprete un quadro molto diverso da quello binario. La molteplicità di formalizzazioni giuridiche alternative al paradigma tradizionale crea uno scenario particolarmente complesso: si va (in Italia) dalla creazione di “categorie intermedie”, che riflettono le forme ibride del lavoro autonomo (come nel caso italiano delle collaborazioni coordinate e continuative), all’assoggettamento del prestatore a poteri giuridici che hanno progressivamente “sconfinato” dall’area del lavoro subordinato verso quella del lavoro autonomo, come nel caso delle collaborazioni etero-organizzate dal committente, sino all’impiego (in alcuni sistemi europei) del concetto di “dipendenza economica” (come nel caso spagnolo del TRADE, o in quello tedesco del lavoratore “simil-subordinato”). 

In altri casi ancora le categorie intermedie assumono connotati meno definiti, che giustificano comunque una estensione selettiva delle tutele verso il lavoro non subordinato (come nel caso inglese del Worker o delle figure di lavoratori autonomi contemplati nel libro VII del codice del lavoro francese. Il grafico seguente riassume la descritta tendenza alla reciproca assimilazione fra categorie del lavoro, secondo gli assi dell’universalismo e della selettività, con diversi gradienti di tutela sociale:


 

I sistemi giuridici hanno quindi reagito alla dinamica innovativa del mercato del lavoro, attivandosi in una direzione che guarda al progressivo superamento della “grande dicotomia”. Il grafico esprime diversi gradi di universalismo e selettività delle tutele con cui i sistemi hanno realizzato un nuovo modello di espansione del diritto del lavoro, ben al di là dei confini della fattispecie di subordinazione. 

Il modello italiano, in particolare, ha espresso negli ultimi anni il massimo di complessità regolativa (rispetto ai sistemi comparati) sia sul fronte definitorio delle “fattispecie” sia su quello dei trattamenti (le “discipline”); per questo motivo è l’unico presente nel grafico con due “tipologie”: alle collaborazione coordinate e continuative (ridefinite nella loro morfologia dopo l’abrogazione del lavoro a progetto) si affiancano le nuove collaborazioni etero-organizzate dal committente, cui viene estesa in toto la normativa del rapporto di lavoro subordinato. 

Ma non basta, perché il settore del lavoro autonomo non imprenditoriale è stato interessato sia da una normativa generale di tutela (legge n. 81/2017, che in larga parte riproduce discipline già esistenti in materia di ritardo nei pagamenti e abuso di dipendenza economica, largamente insufficienti nell’ottica di un efficace e innovativo “statuto del lavoro autonomo”) sia da una normativa specifica per i riders autonomi (legge n. 128/2019) che costituisce un utile punto di riferimento nella costruzione di un sistema di tutele rivolto al “lavoro in tutte le sue forme e applicazioni”. Nel periodo pandemico, infine, il lavoro autonomo è stato parzialmente attratto nell’alveo regolativo degli “ammortizzatori sociali”, per rispondere alle acute esigenze di protezione sociale cui il legislatore ha dovuto far fronte con normative di emergenza. L’emergenza, tuttavia, non solo si è prolungata, ma ha aperto delle questioni non contingenti, che richiedono una riflessione adeguata alla portata di un modello giuridico del lavoro rispondente, anche sotto il profilo della sicurezza sociale e della tutela del reddito, al paradigma costituzionale di tutela della persona che lavora. 

Come sempre avviene nel diritto del lavoro, questa progressione regolativa è avvenuta in modo non lineare, sedimentando nel tempo discipline di difficile coordinamento. Le risalenti proposte per una razionalizzazione regolativa del lavoro in tutte le sue forme e applicazioni (come lo “Statuto dei lavori”) non sembrano oggi riproponibili negli stessi termini di quando furono concepite, anche in ragione dei cambiamenti del tessuto normativo che, nel frattempo, si sono realizzati, nel senso di una progressiva espansione del diritto del lavoro oltre la sfera della subordinazione. 

Inoltre, a complicare il processo di possibile ridefinizione del quadro normativo, continua a prevalere nella dottrina e nella stessa visione delle parti sociali la semplificazione offerta dalla visione binaria, piuttosto che una franca apertura cognitiva alla complessità universalistica del lavoro in tutte le sue forme e applicazioni. Le radici di questa postura regolativa sono profonde, e riguardano sia la concezione dell’organizzazione del lavoro in una società capitalista, sia la relazione opaca, e comunque poco razionale, tra democrazia, distribuzione del lavoro e attribuzione delle tutele sociali, di cui le stesse parti sociali si sono rese corresponsabili. 


3. Una nuova tendenza espansiva del diritto del lavoro: con quali tecniche?

La descritta dinamica socio-economica ha rimesso al centro della riflessione dottrinale linee di politica del diritto volte alla costruzione di tutele sociali indipendentemente dalla forma contrattuale impiegata e a prescindere dalla sua riconducibilità alla categoria giuridica del lavoro subordinato. Diverse sono le tecniche suggerite: dall’approccio “rimediale”  a quello basato sulla “dipendenza economica” del lavoratore autonomo , sino alla proposta di un sistema modulare di tutele aggregate dal concetto di “lavoro personale” reso a favore di altri , si delineano i tratti ed i contenuti per una nuova tendenza espansiva del diritto del lavoro verso categorie diverse dalla fattispecie di subordinazione. 

Va subito detto che, non solo in Italia, questa prospettiva incontra la resistenza di quanti, ispirandosi al rigido dualismo delle categorie legali e ritenendo che la realtà sociale sia ancora connotata da una alterità insuperabile tra il lavoro subordinato e autonomo sostengono che il diritto del lavoro debba tutelare chi lavora in condizioni di subordinazione, mentre l’intero mondo del lavoro autonomo, in quanto comprensivo di attività svolta “per conto proprio” e senza vincolo di subordinazione, può essere consegnato alle dinamiche del mercato (fatta salva qualche garanzia sociale di base). 

In realtà, perpetuare la contrapposizione “lavorare per altri/lavorare per proprio conto” equivale a non comprendere che nel sistema capitalistico di produzione il lavoro produttivo è sempre un’attività resa a favore di un altro, è sempre diretta al fine economico, e dipendente da esso. Anche il lavoro che appare rivolto verso la libertà, e quindi giuridicamente classificato come autonomo, è un lavorare per altri, un lavoro in qualche misura alienato – sia pure in termini diversi e meno pregnanti rispetto al lavoro subordinato – onde la sua riconduzione allo schema della locatio operis dissimula l’illusorio miraggio dell’indipendenza e dell’autonomia giuridica nell’ambito di rapporti che sono di fatto “impigliati” nel sistema sociale di produzione . 

Una tale considerazione, lungi dall’esaurirsi in una valutazione sociologica, ha precisi addentellati normativi in termini di prerogative lato sensu direttive del committente, come già da tempo la dottrina ha chiarito  Anzitutto non è affatto esclusa, nella dimensione giuridico-contrattuale del lavoro autonomo, un’attività di orientamento del creditore tramite direttive generali, che non viene meno con la predeterminazione del risultato atteso e dedotto in contratto. E’ vero che al lavoratore autonomo deve essere riservato un certo grado di autonomia nell’esecuzione dell’opera, ma è anche vero che in una società tecnologica le modalità tecnico-esecutive del facere vengono spesso etero-determinate da programmi che rendono l’attività asservita a processi automatici, di cui lo stesso lavoratore autonomo non ha il pieno controllo, riproducendosi le condizioni di assoggettamento tecnologico del prestatore, tipiche del lavoro subordinato. 

La dimensione del potere e dell’eteronomia, tradizionalmente posta a fondamento dell’intervento di riequilibrio contrattuale tipico del diritto del lavoro, non è affatto estranea al mondo del lavoro autonomo, come dimostrano una serie di elementi normativi (di intensità variabile, e di diversa natura giuridica) presenti nelle molteplici forme e articolazioni del lavoro autonomo: 

a) la previsione dello ius variandi (potere di modificazione dell’oggetto dell’obbligazione) in una zona contigua al potere direttivo (potere di conformazione della prestazione di lavoro) in alcune tipologie di locatio operis (trasporto di cose, appalto) ; 

b) la previsione di “istruzioni” del creditore della prestazione nei contratti di mandato, agenzia, spedizione ;

c) la compatibilità di “direttive programmatiche” e “prescrizioni predeterminate” con la prestazione d’opera autonoma ;

d) il principio generale, comune a tutte le prestazioni di facere, secondo cui il potere di volontà e di scelta del creditore orienta l’azione del debitore ; 

e) la previsione del lavoro autonomo come strumento di integrazione verticale della produzione (arg. ex art. 4 l. n. 81/2017 e art. 9 l. n. 192/1998) giusta una “relazione funzionale” tra prestazione dovuta e impresa committente, la quale esercita direttive esecutive, tecniche, tecnologiche o conformative ;

f) il potere di “coordinamento” del committente nelle collaborazioni coordinate e continuative ex art. 409, n. 3, c.p.c., oggi frutto di un accordo tra le parti ; 

g) il potere di “etero-organizzazione” del committente nelle collaborazioni di lavoro organizzate dal committente (art. 2, co.1, d. lgs. n. 81/2015) . 

E’ evidente che in tutti questi casi il contratto di lavoro autonomo è influenzato da meccanismi simili a quelli che connotano lo status di subordinazione giuridica, sia in termini normativi di impiego di una risorsa (il potere) utilizzata dal committente per assicurare il trasferimento di volontà attraverso un comando (trasferimento che viene accettato dal prestatore entro certi limiti), sia in termini di giustificazione economica dei fenomeni in esame, funzionale alla riduzione dei costi di transazione, del pari a quanto accade nel rapporto tra  imprenditore e lavoratore dipendente . 

La dimensione del potere come fattore di squilibrio del rapporto contrattuale si esprime anche in forme diverse da quelle direttive, tipiche della subordinazione, o in quelle meno pregnanti qui indicate, specie quando le forme sociali del lavoro autonomo risultano “impigliate” nei rapporti sociali di produzione . Si pensi, ad esempio, al potere di imporre una politica commerciale o finanziaria, come accade nel franchising, o alle clausole con cui, nel settore della distribuzione commerciale, vengono imposti dal fornitore monopolista i prezzi di vendita e i locali commerciali, da cui la condizione di “subalternità professionale” del lavoratore autonomo (al punto che, in certi sistemi giuridici - come la Francia - queste figure lavorative autonome vengono assimilate al lavoro subordinato per quanto concerne la disciplina di molti istituti del Code du Travail, tra  cui il compenso e il recesso ). In questi casi, in cui il committente esercita prerogative organizzative del substrato della prestazione, ovvero sussistono elementi contrattuali imposti dal contraente forte, si può parlare di poteri “costitutivi” espressione di “governi privati”: più che comandare, i poteri costituiscono un ambito istituzionale entro il quale il lavoratore deve svolgere la propria attività senza margini significativi di libertà e di auto-determinazione. 

Ma non basta, perchè è la nozione giuridica di “dipendenza economica” (da non confondere con la evanescente “debolezza economica”) ad emergere sempre più quale connotato del lavoro autonomo di nuova generazione, che si sviluppa entro filiere produttive dalle quali il prestatore dipende sia in termini di mercato, sia di committenza, sia di integrazione verticale della prestazione, e ciò non tanto perché la dipendenza economica sia inerente alla natura (autonoma) del contratto – che anzi la dovrebbe escludere – ma in quanto scaturente dalla volontà deliberata del partner privilegiato, e/o dalle condizioni di mercato, e/o dal contesto organizzativo (modello della subfornitura): tutte condizioni, queste, che impongono al prestatore di operare in via continuativa ed in regime di mono-committenza (onde il committente diventa la “base dell’esistenza” per il lavoratore) . Questa “dipendenza economica” costituisce, non a caso, una delle principali giustificazioni per la trasmigrazione delle tutele contrattuali e sociali dal campo del lavoro subordinato verso il lavoro autonomo in alcuni paesi dell’UE, e non solo .

Queste diverse (ma spesso compresenti) espressioni, nell’ambito dei rapporti di lavoro autonomo, di elementi normativi incompatibili con l’idea di un lavoro realmente “libero” e auto-sufficiente dal punto di vista delle tutele contrattuali e sociali, dimostrano come la forma giuridica del lavoro autonomo, nelle sue molteplici declinazioni, partecipi al sistema universale del lavoro in una società capitalistica, e come tale sia integrato - o meglio sussunto - nel rapporto sociale di produzione. Come dire che la c.d. “indipendenza giuridica” del lavorare “per conto proprio” viene oltremodo ridotta e depotenziata nella misura in cui, in quanto parte integrante del processo organizzativo-produttivo altrui, risulta ricondotta alla logica del dominio capitalistico che pervade il lavoro “in tutte le sue forme e applicazioni” (e che per questo motivo la Costituzione intende “tutelare”).


4. Verso uno “statuto europeo del lavoro”.

Il problema di un giusto dosaggio tra universalismo e selettività delle tutele, che si traduce in soglie differenziate di diritti sociali e del lavoro a favore di una platea composita di prestatori attualmente distinti in subordinati e autonomi, ma in prospettiva posti su un piano di tendenziale equiparazione, costituisce quindi la principale questione assiologica del diritto del lavoro contemporaneo. Comunque venga concretamente risolta, la questione di valore sottesa alla regolazione del lavoro “in tutte le sue forme e applicazioni” non può ridursi (come spesso, invece, viene affermato ed auspicato) ad un mero problema di corretta qualificazione del rapporto e/o di contrasto alle situazioni di “falsa autonomia”, cui far conseguire una incontrollata espansione della sfera di subordinazione giuridica . 

L’oriz¬zon¬te del diritto del lavoro, naturalmente segnato da una struttura di norme costituzionali orientate alla giustizia sociale  è più ampio della fattispecie di subordinazione, e ciò a prescindere dalla presenza patologica di missclassification, onde il sistema giuridico del lavoro, nel rapporto cognitivamente aperto con il suo ambiente - il sistema sociale di produzione - deve rispondere riflessivamente a crescenti e insoddisfatte esigenze di razionalità rispetto al valore. Se il compito del diritto del lavoro consiste nel mantenere (e possibilmente accrescere) un accettabile grado di congruenza assiologica, in sintonia con le istanze di tutela provenienti dal mondo della produzione, solo rispondendo agli stimoli regolativi che da quella sfera provengono la materia può dirsi dinamicamente adeguata alla razionalità sistemica .

Nella prospettiva metodologica qui adottata, che guarda alla tradizione di Civil law in chiave comparata, uno studio realizzato per la Commissione europea propone di affrontare il tema delle tutele del lavoro “in tutte le sue forme e  applicazioni” valorizzando la nozione di lavoro autonomo “economicamente dipendente” - concetto che accomuna il lavoro subordinato e una parte di quello autonomo - in una logica di estensione selettiva delle tutele, a prescindere dalla sussistenza di un vincolo di subordinazione. L’inclusione dei “lavoratori autonomi economicamente dipendenti” nell’oriz¬zonte del diritto del lavoro si giustifica sia in una logica selettiva, giacché si riferisce ad una specifica categoria di prestatori che esprimono particolari bisogni di tutela sociale, sia in una prospettiva universalistica, nella misura in cui la proposta mira ad espandere lo spettro di azione del diritto del lavoro, o almeno di una parte di esso, a categorie addizionali di lavoratori indipendenti (da non confondere con i “falsi” lavoratori autonomi)  . In questa prospettiva inclusiva, ma al contempo modulare, è naturale privilegiare il ruolo del dialogo sociale, cui affidare l’iniziativa per un intervento comunitario con norme soft, che lascino gli Stati membri liberi di adattarle ai contesti nazionali. Ma il lavoro autonomo economicamente dipendente non è l’unico referente di quella tendenza espansiva delle tutele sociali di cui stiamo parlando, giacchè – come si è visto – anche il lavoro autonomo in generale, o sue significative sub-categorie (come l’ampio segmento del solo self-employment) sono di fatto attratte nell’alveo regolativo di un diritto del lavoro sempre più universale, in cui il dosaggio e la modulazione delle tutele avviene in base alle variabili esigenze di protezione che emergono, di volta in volta, nell’ambito del multiverso mondo del lavoro.

Proprio a livello sovranazionale una serie di significative tendenze osmotiche tra subordinazione e autonomia evidenziano la concreta possibilità di progredire oltre la “grande dicotomia”, per apprestare una disciplina di tutela sociale indifferente alla natura dei rapporti, rilanciando con maggiore sistematicità un progetto di “statuto europeo del lavoro” di cui si possono - per ora - apprezzare solo alcuni “frammenti”, e il cui destino dipenderà dall’evoluzione dell’Europa sociale, dalle competenze future dell’Unione e dalla sua governance. 

Questo ipotetico statuto europeo del lavoro potrebbe essere basato sui seguenti punti: 

1) una disciplina del contratto individuale di lavoro, sia esso subordinato, autonomo o autonomo economicamente dipendente, con riferimento ad alcuni diritti di base indifferenti alla natura del rapporto, quali la forma e il contenuto del contratto (con estensione della direttiva 2019/1152 UE sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili), i diritti individuali di informazione, la tutela della privacy e dei dati personali, la disciplina dei diritti di libertà e dignità del lavoratore, l’orario di lavoro  , i riposi, la giusta retribuzione, il recesso; 

2) una disciplina della salute e della sicurezza sul lavoro, sulla scorta delle direttive europee e della Raccomandazione 2003/134/CE, che richiede agli Stati membri di promuovere la salute e sicurezza dei lavoratori “tenendo conto dei particolari rischi esistenti in settori specifici e della natura specifica della relazione tra imprese contraenti e lavoratori autonomi”, in una prospettiva solo parzialmente accolta dal legislatore italiano (art. 3, comma 4, d.lgs. n. 81/2008); 

3) una disciplina della parità di trattamento e della non discriminazione tra uomini e donne nelle condizioni di lavoro, oggi riconosciuta in apicibus dagli artt. 20 e 21 della Carta dei diritti fondamentali dell’UE, nonchè in relazione ad altri fattori di discriminazione, nella direzione di una cittadinanza comunitaria estesa all’area dei regimi professionali di sicurezza sociale  ; 

4) una disciplina previdenziale universale ma selettiva, nell’ottica di un sistema pensionistico comune a tutte le attività lavorative, a prescindere dalla loro qualificazione in termini di subordinazione o autonomia  ; 

5) una disciplina di sicurezza sociale altrettanto universale per assicurare livelli minimi di tutela in materia di protezione sociale per tutti i prestatori sul mercato del lavoro, compresi gli autonomi, a fronte della materializzazione di un rischio sociale (come propone la Raccomandazione del Parlamento europeo);

6) last but not least, a queste materie deve affiancarsi il riconoscimento dei diritti collettivi di associazione e contrattazione collettiva, già espressamente previsti per i lavoratori autonomi “economicamente dipendenti” in sistemi come la Germania, la Svezia, la Spagna, il Giappone, il Canada (ma espressamente vietati in Bulgaria, Ungheria, Polonia, Romania e Turchia, sistemi che a vario titolo vietano l’associazionismo sindacale nell’ambito del lavoro autonomo) . Una tutela effettiva del lavoro in tutte le sue forme e applicazioni non può prescindere dalla promozione e tutela di nuove forme associative del lavoro autonomo, essenziali per determinare con modalità cooperative e collettive, le condizioni di scambio sul mercato del lavoro, evitando, al contempo, che il lavoro autonomo subisca l’effetto de-socializzante dei diritti individuali . Quest’ultimo rilievo pare rivestire notevole importanza sul piano delle policies, considerata la storica tendenza del lavoratore autonomo ad estraniarsi dal proprio ambiente comunicativo, riducendosi a soggetto giuridico monologico, reticente verso la mobilitazione collettiva (v. infra) . Sul piano tecnico-giuridico, invece, un tale riconoscimento attivo di prerogative collettive comporta inevitabilmente, allo stato attuale, il conflitto con il diritto europeo della concorrenza, e richiede una modifica del diritto europeo in senso derogatorio rispetto al divieto di intese anti-concorrenziali ex art. 101 TFUE. Solo in tal modo la norma antitrust cesserà di costituire una barriera per la contrattazione collettiva dei lavoratori autonomi, come infatti viene richiesto dai sindacati europei  e come la stessa Commissione, di recente attivatasi con il lancio di un processo consultivo, è ormai intenzionata a fare sia pure in modo selettivo, vale a dire con riferimento alla specifica “categoria” dei c.d. solo self-employed persons (entro la quale, secondo la Commissione, ricadono sia i lavoratori autonomi economicamente dipendenti, sia i lavoratori autonomi senza dipendenti che svolgono attività identiche o simili a quelle degli altri lavoratori, sia i lavoratori autonomi delle piattaforme) . 

La prospettiva di un’estensione universale ma selettiva delle tutele oltre la subordinazione è coltivata anche dall’Employment Outlook dell’OCSE (2019), che ravvisa nello squilibrio di potere contrattuale fra le parti e nella sussistenza di mercati del lavoro monopsonistici i principali responsabili della situazione di vulnerabilità dei lavoratori autonomi, proponendo di agire in una duplice direzione. Da un lato identificare un’area caratterizzata da una “genuina ambiguità” nella qualificazione dei rapporti di lavoro (genuina nel senso che i relativi rapporti non sono riconducibili alla categoria dei “falsi autonomi”); in questo segmento “grigio” del mercato del lavoro, che dovrebbe essere ridotto al minimo in una logica di contrasto alla missclassification, una serie di tutele legali dovrebbero venire estese “beyond standard employees”, a garanzia dei lavoratori indipendenti (in tema di fair pay, regulating working time, occupational safety and health, anti-discrimination, employment protection). 

Dall’altro lato, il miglioramento delle condizioni dei lavoratori autonomi dovrebbe venire attuata attraverso il dialogo sociale e la contrattazione collettiva, programmi di formazione e schemi di protezione sociale  , agendo anche attraverso eccezioni al divieto di contrattazione collettiva per gruppi di lavoratori autonomi genuini con forte squilibrio di potere contrattuale .

Al di là delle diverse tecniche e metodologie, queste proposte si muovono in una logica di riattivazione della razionalità assiologica del diritto del lavoro, che non rimane prigioniero della subordinazione quale “giustificazione” per la somministrazione delle tutele, ma ripensa i propri confini applicativi rendendoli più universali e più modulari, sul presupposto che la “grande dicotomia” esclude ampi settori di lavoro autonomo che rientrano a pieno titolo, sia pure in modo diversificato, nel campo del lavoro “in tutte le sue forme e applicazioni”.


5. La lezione della pandemia e le lacune del sistema. 

Se concentriamo ora l’attenzione sul sistema italiano, possiamo apprezzare alcuni avanzamenti compiuti dal legislatore rispetto alla fine del secolo scorso, quando la dottrina cercava di spostare l’attenzione dalla fattispecie di subordinazione al “lavoro sans phrase” , ovvero di realizzare una nuova configurazione universalistica delle tutele sociali attraverso la formalizzazione di un nuovo Statuto dei lavori , secondo una prospettiva poi ripresa (con diversa metodologia) con la proposta di una Carta dei diritti dei lavoratori e delle lavoratrici, promossa dalla CGIL.

In quelle ipotesi, che rispecchiavano a loro volta idee coltivate a livello europeo , la tendenza espansiva del diritto del lavoro si realizzava per cerchi concentrici: partendo da un cerchio più ristretto e denso di protezioni, quello del lavoro subordinato, le tutele si propagavano per cerchi successivi sempre più ampi, in cui le tutele si diradavano nell’approssimarsi alla situazione di piena “autonomia”. 

Questa prospettiva di riforma non si è realizzata. Piuttosto che procedere per cerchi concentrici in un’ottica sistemica e universalistica, il legislatore non si è sganciato dalla logica della fattispecie, finendo per affastellare ben due categorie di collaborazioni autonome diversamente disciplinate (collaborazioni coordinate e continuative ex art. 409 n. 3 c.p.c. e collaborazioni etero-organizzate ex art. 2, co. 1, d. lgs. n. 81/2015) con esiti non soddisfacenti quanto a razionalità complessiva del sistema e distribuzione universalistica delle tutele . 

I percorsi verso l’orizzonte espansivo delle tutele sono stati finora alquanto diversificati, sia per quanto concerne i contenuti e agli ambiti delle tutele (che spaziano da tutele tradizionali sul rapporto di lavoro, alle norme sulla previdenza, sugli ammortizzatori sociali e sulla sicurezza sul lavoro), sia le fattispecie di riferimento, che sono spesso definite in modo confuso ed eterodosso, nonché guidate da criteri ordinatori nè chiari nè costituzionalmente significativi.

Tale estensione di tutele, diversamente da quanto ipotizzato da molti e anche nelle prime versioni di statuto dei lavori, si è verificata per iniziativa del legislatore rivolgendosi a differenti forme di lavoro autonomo, e mostrando che tale lavoro, definito genericamente autonomo, è in realtà un vasto arcipelago di attività molto eterogenee fra loro per contenuti, per posizione economico-sociale e quindi per necessità di tutela. Tuttavia, sulle esigenze di selettività preme un’esigenza di universalismo, che costituisce l’antecedente logico per attuare una tutela modulare delle diverse forme di lavoro. Istruttivo è l’esempio della più recente legislazione emergenziale sul sostegno economico dei lavoratori autonomi innescata dalla crisi sanitaria del Covid-19. 

Con il decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18 e il successivo decreto-legge 19 maggio 2020, n. 34 il Governo ha introdotto alcune misure di sostegno dei lavoratori, anche autonomi, le cui attività hanno subìto gli effetti negativi della pandemia. Tralasciando le categorie di lavoratori subordinati atipici , la rosa di autonomi raggiunta dall’erogazione dell’indennità è stata decisamente ampia, costringendo se non altro legislatore e interpreti a prendere coscienza delle variegate sottocategorie esistenti e trovare conseguenti risposte. L’indennità Covid-19, nella misura di 600 euro è stata infatti erogata a professionisti con partita IVA; collaboratori coordinati e continuativi; lavoratori autonomi iscritti alle gestioni speciali dell’Assicurazione Generale Obbligatoria; lavoratori dello spettacolo; lavoratori autonomi occasionali; lavoratori incaricati di vendita a domicilio. Sulla base dei diversi inquadramenti previdenziali, sotto il medesimo ombrello protettivo sono ricadute pertanto un vasto ventaglio di professionalità, da quelle ordinistiche ai freelances, dagli artigiani ai commercianti, dai coltivatori diretti ai pescatori autonomi compresi i soci di cooperative.

L’indennità, non soggetta a imposizione fiscale e cumulabile con alcuni istituti di sostegno al reddito come la Dis-coll , è stata erogata automaticamente dall’Inps anche nei due mesi successivi. Rispetto al primo mese, nel quale ai richiedenti è stato concesso il beneficio economico alla sola presentazione della domanda all’Inps e sulla base di alcuni requisiti oggettivi e soggettivi , nei mesi successivi il cd. Decreto Rilancio ha previsto delle diversificazioni , innalzando l’indennità dei liberi professionisti iscritti alla gestione separata dell’Inps, subordinandone però la ricezione alla prova che la pandemia avesse comportato una riduzione tangibile del reddito in base a quello dell’anno precedente; il Decreto ha inoltre confermato un’indennità di 1.000 euro per i collaboratori coordinati e continuativi iscritti alla gestione dell’Inps che avessero cessato il rapporto di lavoro al 19 maggio 2020 ed ha interrotto l’erogazione nel mese di maggio per il lavoratori iscritti alle gestioni speciali dell’AGO. Per i liberi professionisti e lavoratori autonomi iscritti alle casse private di previdenza obbligatoria, invece, è stato istituito il Reddito di ultima istanza , allo scopo di sostenere economicamente quanti, a causa del blocco delle attività, si sono trovati a ridurla, sospenderla o cessarla temporaneamente. Il Reddito, a differenza del bonus, era soggetto a requisiti più stringenti, essendo stabilito un limite e una comprovata riduzione del reddito a causa dell’emergenza sanitaria per richiederlo. La ragione di tale misura pare facilmente rinvenibile nella necessità di provvedere ad uno strumento residuale, per quanti, in base alle caratteristiche fiscali, non avessero potuto accedere all’indennità Covid-19. 

Il quadro del sostegno economico destinato al lavoro autonomo si è quindi arricchito con l’istituzione dell’indennità di continuità reddituale e operativa (ISCRO) introdotta con la legge di bilancio 2021 (legge n. 178/2020, art. 1, commi 386-400). L’indennità, introdotta in via sperimentale per il triennio 2021-2023, riconosce ai lavoratori autonomi iscritti alla gestione separata un importo erogato per sei mensilità pari al 25% del reddito dell’ultimo anno certificato dall’agenzia delle entrate, accompagnato dalla partecipazione del lavoratore a percorsi di aggiornamento professionale. Si è quindi delineato un micro-sistema composito e disorganico, con un mix tra iniziale universalismo ed una successiva esigenza di selettività delle tutele. Al netto delle mosse additive del governo dettate dalla necessità e urgenza di includere nell’alveo protettivo più figure possibili a mano a mano che le chiusure si diffondevano, innegabilmente l’ostacolo primario è stato (ed è tutt’ora) rappresentato dalle multiformi sfaccettature di cui il lavoro autonomo si compone, dalle diverse caratteristiche con il quale viene gestito e regolato anche dalle istituzioni pubbliche, dalle modalità con cui queste ultime interagiscono con quelle private. Su tutto, basti pensare alla grande divisione tra lavoratori iscritti agli enti previdenziali di diritto privato e quelli iscritti all’Inps che ha indotto alla predisposizione del Reddito di ultima istanza, a fianco dell’Indennità, per offrire un seppur timido ristoro a migliaia di professionisti, data l’esiguità delle misure che le singole casse di settore sono riuscite a porre in essere.

Più in generale, la pandemia ha dimostrato una volta di più il bisogno di tutela sociale di un ampio segmento di lavoratori autonomi, i quali, messi a dura prova dall’ondata recessiva succeduta alla crisi economica dello scorso decennio e colpiti dall’accentuarsi di flessibilità e concorrenza sul mercato, nonché investiti dalla rivoluzione digitale che ha stravolto attori e metodi del lavoro, si sono trovati nel mezzo di un vuoto normativo: un vuoto che si è tradotto nella mancanza di una protezione organica e strutturata in grado di intervenire immediatamente per supplire al blocco totale delle attività. 

D’altra parte, se la mancanza di una rete di sicurezza per i momenti reddituali critici non è di certo una nuova lacuna, o un argomento mai dibattuto, di certo si è fatta sempre più impellente, quasi a dare voce a quella “crisi senza fine per il lavoro autonomo”  che, pur nella poliedricità delle sue manifestazioni, pare accomunato da un perpetuo isolamento. 

Il fatto che i bilanci familiari dei lavoratori autonomi siano tra quelli che hanno maggiormente patito durante la pandemia non è che una inevitabile conseguenza, certamente drammatizzata dall’imprevedibilità dell’emergenza sanitaria, di un decennio che ha segnato una progressiva riduzione del lavoro autonomo, soprattutto tra i giovani, nel nostro Paese . Infatti, nonostante l’alveo della autonomia si sia esteso grazie alle infinite possibilità professionali determinate dalla rivoluzione digitale , la perdurante carenza di tutele significative ha contribuito ad una progressiva disaffezione delle nuove generazioni nei confronti del lavoro indipendente, soprattutto nei confronti di quello di prima generazione. Un disinnamoramento non giustificabile solamente dal fattore demografico, ma determinato dalla difficoltà del legislatore di comprendere da un lato l’eterogeneità e spesso l’evoluzione del lavoro autonomo ampiamente inteso; dall’altro l’urgenza di proteggere delle carriere non più stabili come un tempo con efficaci strumenti di politica del lavoro. 

Di talché, sebbene molte delle misure in favore degli autonomi siano già esaurite o verranno superate con la fine dell’emergenza, non si esaurirà l’abbrivio che la loro istituzione, pur temporanea, ha conferito al dibattito e alla coscienza del legislatore . 


6. Per un nuovo Statuto del lavoro “in tutte le sue forme e applicazioni”.

La logica espansiva del diritto del lavoro ha finito per riprodurre surrettiziamente una neo-polarizzazione dicotomica (tutte le tutele nell’area della subordinazione e dell’etero-organizzazione, poche o nulle tutele nell’area delle collaborazioni coordinate e continuative e del contratto d’opera), procedendo per fattispecie, invece che per aggregazioni disciplinari secondo uno schema matriciale basato sulle concrete esigenze di tutela sociale, con la conseguenza che per molte forme di lavoro autonomo caratterizzate da dipendenza economica l’accesso ai sistemi di tutela sociale continua ad essere assai limitato, o addirittura nullo, come è stato messo in evidenza dalla pandemia del Covid-19 . 

E’ necessario, quindi, cambiare prospettiva: invece di costruire un percorso espansivo utilizzando la logica civilistica tradizionale fattispecie-effetti (che produce sistematicamente esclusioni irrazionali dal campo delle tutele), bisogna rovesciare la logica normativa partendo dai valori e dai principi costituzionali di tutela del lavoro “in tutte le sue forme e applicazioni”, per poi, sulla base dei concreti bisogni sociali, concepire le policies di tutela e giungere, infine, ai diritti (gli effetti) . In questo percorso logico-normativo la fattispecie viene relativizzata, pur senza scomparire, per essere collocata sullo sfondo, in un secondo piano, mentre il circuito normativo-assiologico, capace di produrre sintesi antinomiche di valore , conferma al contempo (in termini autopoietici) la chiusura normativa e l’apertura cognitiva del sistema . 

La generalizzazione congruente delle aspettative normative del lavoro in tutte le sue forme e applicazioni realizza ciò che non è riuscito alla teoria della subordinazione come categoria egemone dell’universo sociale: il libero sviluppo della personalità umana e la auto-rappresentazione dell’uomo attraverso la categoria morale-normativa del riconoscimento e della libertà sociale . Se guardiamo retrospettivamente all’impiego della categoria di subordinazione come unico strumento di istituzionalizzazione della libertà sociale nella sfera del mercato, ci accorgiamo quanto la tutela del lavoratore salariato del XX secolo abbia dimenticato, come in una zona d’ombra impenetrabile, il lavoro in tutte le sue forme e applicazioni, quasi il lavoro autonomo, invece di essere forma di produzione di valore per il capitale, coincidesse esso stesso con il capitale in quanto espressione dell’ “impresa”, e non fosse, per questo, degno di riconoscimento. 

Abbandonare la centralità della fattispecie di subordinazione significa, quindi, prendere atto che il diritto del lavoro, per riacquistare non solo autorità regolativa ma una più ampia legittimazione sociale (e meta-legislativa), deve reagire all’insufficienza della funzione puramente logico-sistematica della fattispecie (in base alla quale le tutele contrattuali e sociali sono collegate in modo assiomatico alla presenza tipologica dello stato di subordinazione, su cui si concentra il giudizio di “disvalore” sociale dell’ordinamento giuridico), per volgersi alla costruzione di un sistema di tutele assiologicamente orientato alla tutela del lavoro in tutte le sue forme e applicazioni, sulla base di concetti ordinatori con valenza meta-legislativa  e costituzionale (valori, principi, giudizi normativi di valore). Il concetto di “sistema” - attualmente carente ed anzi decisamente soppiantato da una logica asistematica e frammentata nell’ordinamento/selezione delle tutele del lavoro - appare quindi fondamentale per trarre dalla sfera immanente dei valori primari (di rango costituzionale) la funzione di stabilizzazione delle aspettative normative della sfera sociale, contribuendo in modo decisivo alla stabilizzazione del sistema sociale complessivo.

I concetti ordinatori di questa struttura ordinante produttiva di un sistema razionale di tutele sono per noi i valori della libertà, della dignità e della giustizia sociale su cui si fonda il diritto internazionale del lavoro, in base al quale “tutti gli esseri umani hanno il diritto di tendere al loro progresso materiale e al loro sviluppo spirituale in condizioni di libertà, di dignità, di sicurezza economica, e con possibilità eguali”, onde è necessario realizzare, tra l’altro, la possibilità “per tutti di partecipare equamente ai benefici del progresso in materia di salari e rimunerazioni”, “l’estensione delle misure di sicurezza sociale a tutti i lavoratori”, una “protezione adeguata della vita e della salute dei lavoratori, qualunque sia la loro occupazione”, la “garanzia di possibilità uguali nel campo educativo e professionale” . Ritroviamo questi stessi valori nel tessuto assiologico della Costituzione italiana, assieme ai connessi diritti fondamentali (abbiano o meno valenza inter-privata):  dalla solidarietà sociale (art. 2 Cost.)  all’eguaglianza sostanziale (art. 3, co.2) , dal diritto al lavoro (art. 4) alla tutela della salute (art. 32) e della dignità e sicurezza della persona (art. 36, art. 41, co.2), passando per i principi (e i diritti) specificati nel titolo III, dedicato ai rapporti economici, su cui è possibile fondare positivamente una rete di tutele civico-sociali e di capabilities per tutti i lavoratori (non discriminazione, tutela della privacy, formazione ed elevazione professionale, tutela del lavoro dei minori, salute e sicurezza, equo compenso, mezzi adeguati alle esigenze di vita in caso di infortunio, malattia, invalidità e vecchiaia, disoccupazione involontaria, stabilità del rapporto, diritti sindacali, per citare i diritti più rilevanti). 

In questa prospettiva, dichiaratamente antiformalistica e costituzionalmente orientata, acquista una rinnovata centralità una linea di politica del diritto volta alla costruzione di tutele contrattuali e sociali legate ai bisogni espressi da chi svolge un lavoro personale a favore di altri, indipendentemente dal tipo negoziale e dalle forme contrattuali (fattispecie) impiegate, in cui accidentalmente il lavoro viene dedotto, e soprattutto a prescindere dalla riconducibilità del lavoro alla categorie dogmatiche della subordinazione o dell’autonomia. Il prospettato superamento della logica civilistica tradizionale fattispecie-effetti trova ampia giustificazione nella stessa teoria generale del diritto civile, che non solo ha decretato la “crisi della fattispecie”, ma ha identificato un preciso percorso epistemologico per revocare ogni statuto deontico alle categorie (rispettivamente normative e dogmatica) di subordinazione e autonomia. 

In questa prospettiva decostruttiva non si tratta di basare il riconoscimento dei diritti del lavoro in tutte le sue forme e applicazioni facendo valere i diritti fondamentali della persona, che sono già riconosciuti nella struttura costituzionale, ma di basare la loro garanzia in quanto “antecedenti abilitanti alla pari dignità sociale della personale esperienza di vita”, cioè costitutive della effettiva libertà di autodeterminazione fondata sul riconoscimento . E’ questo carattere costruttivo della dignità umana-sociale (in cui eguaglianza formale ed eguaglianza sostanziale ex art. 3 Cost. non si contrappongono, ma convergono nel segno dell’autodeterminazione della persona) che consente di attribuire ai diritti del lavoro in tutte le sue forme e applicazioni il carattere di fondamentalità, con una connotazione universale che impedisce di considerare tali diritti come divisibili o sezionabili in ragione della qualificazione giuridica del rapporto . E’ evidente che sul piano teorico-generale la logica della fattispecie, senza venire del tutto obliterata, subisce una profonda modificazione metodologica, che muove dal rilievo “situazionale” in cui si manifestano i bisogni sociali del lavoro in tutte le sue forme e applicazioni, vale a dire le diverse situazioni fattuali soggettive del prestatore autonomo “impigliato” nei rapporti sociali di produzione (e quindi economicamente dipendente, coordinato, funzionalmente integrato, ecc.). 

Il rilievo “situazionale-materiale” dei concreti rapporti materiali della produzione, da un lato, e del lavoratore con i suoi bisogni di tutela, dall’altro, ridimensiona, fino ad escluderlo del tutto, il ruolo della fattispecie contrattuale come presupposto logico dell’intervento protettivo del diritto del lavoro, nella misura in cui è lo stesso paradigma costituzionale del lavoro in tutte le sue forme e applicazioni ad ergersi come “macro-fattispecie” indifferente (e indifferenziata) rispetto alle singole fattispecie contrattuali da cui dovrebbe, mediatamente, trarre forza e dignità giuridica. Come dire che l’imperativo di tutela del lavoro in tutte le sue forme e applicazioni “organizza la sussunzione (sempre) necessaria per la qualificazione giuridica secondo modalità epistemologiche, modi di conoscere e classificare la realtà, che al contratto e alla epistemologia che lo caratterizza non attribuisce rilevanza dogmatica” . 

Questa nuova “dogmatica dell’attività”, che ricorda le parole di Gerard Lyon-Caen sull’esigenza di costruire un nuovo diritto dell’attività, qualunque essa sia, consente di individuare la norma applicabile al caso concreto secondo un procedimento induttivo che, invece della consueta logica deduttiva della sussunzione del fatto nella categoria astratta (fattispecie), fissa “solo la corrispondenza tra fatto e valore da proteggere mediante l’applicazione di una disciplina particolare”, secondo una logica di qualificazione per induzione . La disciplina particolare da applicare può essere, de iure condito, quella di una norma di legge indifferente al tipo contrattuale (ad esempio la normativa di tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale prescinde da ogni connotazione tipologica dell’attività di lavoro autonomo), ovvero quella di una norma costituzionale di diretta applicazione che viene ri-orientata al lavoro in tutte le sue forme e applicazioni (art. 36 Cost. letto alla luce dell’art. 35), o ancora una normativa di legge che estende la disciplina del lavoro subordinato oltre la subordinazione (come l’art. 2 del d. lgs. n. 81/2015 sul lavoro etero-organizzato), oppure una disciplina transtipica o sovratipica che prescinde ab origine da una tipizzazione contrattuale per collegarsi al lavoro nella sua diretta valenza costituzionale ed universale (ad esempio i diritti di libertà di associazione e contrattazione collettiva ex art. 39 Cost.). 

La tutela del lavoro in tutte le sue forme e applicazioni mobilita quindi, al contempo, una nuova tecnica di qualificazione, in cui il fatto si connette direttamente al valore costituzionale del lavoro nella sua dimensione normativa, anche senza la mediazione del tipo contrattuale , e una nuova dogmatica costituzionale, che orienta e ordina le tutele universali del lavoro secondo un diverso apprezzamento della rigida distinzione tra riconoscimento legale-contrattuale dei diritti e tutele . 

In una prospettiva de iure condendo – che è quella in cui si colloca principalmente questo scritto - il processo normogenetico, con le sue ricadute applicative di tipo induttivo cui si è accennato, dovrebbe venire esplicitato e organizzato a partire dalla sua valenza epistemologica, onde i diritti del lavoro in tutte le sue forme e applicazioni vengono riconosciuti a prescindere dalla fattispecie cui accede l’attività lavorativa, mentre quest’ultima viene conosciuta dal diritto non attraverso le categorie concettuali della dogmatica tradizionale (subordinazione e autonomia) ma come espressione della persona del lavoratore nella sua specifica condizione sociale di bisogno. In questa prospettiva di riorganizzazione dei diritti del lavoro in tutte le sue forme e applicazioni si dovranno anche colmare le lacune, per rendere il sistema quanto più possibile armonico e completo. Il problema principale, a questo punto, non riguarda tanto la fondazione normativa dei diritti quanto la loro selezione e la loro riorganizzazione matriciale, non più in base a categorie e fattispecie, ma alle situazioni di bisogno in cui versa la persona, riassumibili attraverso la scelta di macro-categorie normative dotate di applicazione generale e sovratipica (come accade con le diverse nozioni dogmatiche di “dipendenza economica”, “parasubordinazione”, “relazioni personali di lavoro”, ecc.). 

E’ nostra opinione che, ferma restando la tendenza universalistica all’estensione delle tutele oltre la sfera della subordinazione, i criteri per una selettività “giusta” vadano ricercati tenendo conto dei caratteri dei diversi istituti cui applicarla e quindi delle ragioni di policy da seguire nella distribuzione delle tutele. In questa ricerca occorre rendere espliciti gli obiettivi da perseguire nella individuazione delle policies, i quali vengono prima (e sopra) delle scelte delle fattispecie a cui applicare le varie normative che ne sono sovraordinate. 

Di conseguenza, i diritti (gli effetti di tutela) dovrebbero avere le seguenti caratteristiche: a) essere aggregati razionalmente in ragione di valori e principi ordinanti relativi al lavoro in tutte le sue forme e applicazioni; b) essere tendenzialmente indifferenti alle tipologie contrattuali in cui l’attività viene dedotta, perché collegati al lavoro personale e alla necessità che la persona possa sviluppare normativamente la propria natura e acquisire specifiche capabilities; c) essere universali ma modulati in ragione delle diverse situazioni soggettive di bisogno sociale espresse dalle persone; d) essere costitutivi di un vero e proprio sistema inclusivo, universalistico e selettivo, espressione quindi – in termini struttural-funzionali - di una “istituzionalizzazione dei diritti” .


7. segue: i diritti per le collaborazioni autonome, parasubordinate o economicamente dipendenti

Rimaniamo ancora sul diritto positivo e proviamo a verificare, sulla base delle precedenti acquisizioni teoriche, un percorso di progressiva espansione delle tutele sociali nell’ambito delle diverse forme di lavoro autonomo, in cui a norme di applicazione universale (benchè modulabili grazie alla contrattazione collettiva, di cui si auspica lo sviluppo in questi settori: v. infra) si affiancano discipline più vicine alle esigenze espresse dai prestatori maggiormente bisognosi di sostegno normativo, gravitanti nell’ampia area della “parasubordinazione” e della “dipendenza economica”: non solo le collaborazioni coordinate e continuative, ma anche le prestatori a partita IVA economicamente dipendenti (operanti in regime di monocommittenza o di committenza ristretta) e le professioni ordinistiche sotto una determinata soglia reddituale. 

Questo esercizio è utile anche per delineare i vuoti di tutela e per disegnare un possibile approdo del percorso espansivo, per poi procedere ad una riaggregazione delle tutele in senso matriciale. Alcuni esempi nella prospettiva di una costruzione sistemica secondo principi di selettività “giusta” possono essere utili al fine di meglio esplicitare la metodologia di ricerca indicata. Come ora vedremo, a istituti di applicazione universale, come la forma del contratto, i diritti di informazione, la tutela della salute ecc., sia affiancano regolazioni costruite con gradi intermedi di tutela (per esempio le tutele per malattia e simili possono tenere conto della dipendenza economica da un committente, e così dicasi per gli ammortizzatori sociali). Analogamente può modularsi la regolazione della cessazione del rapporto: la regola base del preavviso, comune a tutti i rapporti di durata, può essere differenziata per la lunghezza ed integrata per i lavoratori economicamente dipendenti con la necessità di una causa giustificatrice, e con conseguente indennità risarcitoria.

I diritti fondamentali di cui allo statuto dei lavoratori, e quelli ulteriori specificati dalla legislazione, anche internazionale, in primis il principio di eguaglianza e non discriminazione, nonché quelli c.d. di seconda generazione (privacy, ecc.) vanno riaffermati con valore universale e rafforzati nella loro effettività.


7. 1. La forma del contratto.

Nell’ambito del neo-formalismo giuridico è ormai noto il passaggio della forma del contratto da mero requisito strutturale (nelle ipotesi in cui il legislatore lo prevede) a requisito funzionale dei contratti asimmetrici, onde si parla di una forma ad informationem e ad protetionem. Benchè l’imposizione di vincoli formali di protezione non possa considerarsi di per sé sufficiente a predisporre una piena ed integrale tutela del contraente debole, la sua corretta disciplina può agevolare la creazione di un mercato più equilibrato ed attento alle esigenze della persona, senza sacrificare eccessivamente gli interessi del committente.

Per quanto attiene alla forma del contratto di lavoro autonomo, la situazione attuale è regolata in generale dall’art. 3, comma 2, L. 81/2017, che prevede la stipulazione del contratto in forma scritta. Si tratta di una disciplina che il legislatore ha preso a prestito, adattandola malamente, dalla normativa sulla subfornitura industriale (l.n.192/1998): una previsione del tutto insufficiente per tutela la persona del lavoratore autonomo, che neppure sfrutta le potenzialità della nullità di protezione (volta a rimodellare il regolamento contrattuale), limitandosi a prevedere il risarcimento del danno. Paradossalmente, inoltre, la disciplina apprestata dal legislatore del 2017 risulta più debole e comunque recessiva rispetto a quella del 1998 sulla subfornitura industriale, nella misura in cui non prevede neppure un contenuto contrattuale minimo, come invece accade nella disciplina dei contratti di subfornitura. 

La situazione di arrivo di una disciplina neo-formalistica delle prestazione personale di fare a favore di terzi dovrebbe quindi prevedere: 

a) la stipulazione del contratto in forma scritta, con un contenuto minimo inderogabile a tutela della trasparenza e informazione del lavoratore autonomo (comprensiva dei seguenti elementi: identità delle parti, luogo o luoghi di lavoro e sede /domicilio del committente, data di inizio del rapporto e durata del contratto, oggetto della prestazione d’opera/servizio, ammontare del corrispettivo unitamente ai tempi di pagamento e disciplina dei rimborsi spese, eventuali forme di controllo del committente sull’adempimento della prestazione, eventuale facoltà del prestatore di farsi sostituire da persona resa nota al committente, periodo di preavviso e giusta causa di recesso); b) la previsione di tecniche rimediali non demolitorie, ma conformative del precetto legale a tutela dell’interesse del contraente debole a non subire condotte abusive della controparte. In tal prospettiva assume peculiare rilievo la nullità di protezione, che sposta il rimedio dal vizio dell’atto al regolamento negoziale ed al suo contenuto, con lo scopo di eliminare lo squilibrio giuridico ed economico e rimodulare il contenuto contrattuale ; 

c) l’inserimento nel contratto della tutela dei dati personali del collaboratore, trattati dal committente in conformità alla disciplina in materia di privacy; 

d) l’obbligo per il committente di informare in modo trasparente il collaboratore su relativi diritti e tutele (su questo punto v. infra 7.2).


7. 2. I diritti di informazione individuale.

Il riconoscimento di una libertà attiva di informazione (art. 21 Cost.) comporta di riflesso la tutela dell’interesse dei singoli e della collettività ad essere informati. Questo principio generalissimo in termini di diritti ed interessi pubblici all’informazione non è tuttavia immediatamente declinato entro sotto-sistemi sociali differenziati e nei “regimi privati” di governance. Nei rapporti di lavoro, specie se connotati da relazioni di autorità e assoggettamento a poteri giuridici del datore di lavoro, l’informazione è considerata uno strumento volto a ridefinire il bilanciamento e il coordinamento degli interessi in gioco, a tutela del contraente debole . Ma queste acquisizioni valgono tradizionalmente nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato, ove hanno assunto una valenza protettiva e di certezza giuridica per il prestatore (si pensi al risalente obbligo di comunicazione, in capo all’imprenditore, della categoria e qualifica in relazione alle mansioni cui il prestatore è assegnato, ex art. 96 disp. att. codice civile). Anche il rapporto di lavoro personale a favore di altri, sia nelle diverse forme con cui viene dedotto in obligatione ma soprattutto nei casi di dipendenza economica del prestatore, è caratterizzato da squilibrio di potere negoziale tra le parti, cui si associa una asimmetria informativa talvolta assai marcata. Questa condizione di disparità di potere contrattuale e di asimmetria informativa tra i contraenti, in assenza di un quadro sufficientemente presidiato in termini di motivazione degli atti di esercizio delle prerogative di indirizzo/organizzazione del creditore della prestazione, consente al committente di imporre, talvolta surrettiziamente, modificazioni impreviste e non concordate dei termini contrattuali, con l’obiettivo di adattare la collaborazione personale all’evoluzione degli “stati del mondo”. Le attività di lavoro autonomo continuative, in particolare se economicamente e/o organizzativamente dipendenti (ma non necessariamente, potendo anche atteggiarsi come rapporti di performance immuni da dipendenza economica/organizzativa) non realizzano, di regola, discrete transaction – cioè contratti spot, isolati e ad efficacia istantanea - bensì relational contracts, ossia contratti che divisano impegni proiettati nel tempo, caratterizzati da incompletezza e continuità del rapporto, nonché, spesso, dall’integrazione, più o meno stabile, dell’attività lavorativa nel progetto produttivo del committente . Peraltro, la medesima situazione di dipendenza economica può essere indotta non già dall’esplicita costituzione di un rapporto di durata ma dall’iterazione – ricostruibile ex post – di più opera o servizi nel quadro di una minima formalizzazione negoziale, ove è comunque il tempo (long-term) che fornisce senso e fisionomia ad una serie di atti altrimenti caratterizzati da discreteness. Come dire che il lavoro autonomo, contrariamente al modello “generale” del contratto d’opera, disciplinato come negozio ad esecuzione istantanea o prolungata e non come contratto di durata, è spesso dedotto in schemi negoziali che non prevedono l’adempimento uno actu, connotandosi, invece, per la stabilità o continuatività dell’attività solutoria, volta a soddisfare un bisogno durevole dell’altra parte. In questo ambiente relazionale si riproduce facilmente la situazione di incompletezza negoziale tipica delle contrattazioni a lungo termine in condizioni di incertezza, che lascia alla dinamica del rapporto la regolamentazione degli eventi futuri, con grave perdita di autonomia del prestatore quanto alla determinazione ex ante delle “condizioni stabilite dal contratto” (arg. ex art. 2224 c.c.). Il verificarsi di eventi imprevisti nell’ambito di questioni non negoziate nello schema contrattuale sospinge infatti le parti su un piano inclinato nel quale “la legge del più forte necessariamente soppianta le regole del civile ed equo convivere” . 

Del resto, è caratteristica tipica delle long term transaction una attitudine del committente a definire in termini piuttosto generali l’oggetto dell’obbligazione, specificando nel corso del tempo le caratteristiche della performance attraverso istruzioni determinative o addirittura esercitando lo ius variandi modificativo (come nel caso del contrordine nel contratto di trasporto di cose, delle variazioni quantitative della prestazione nell’appalto, nonché, in generale, dei comportamenti posti in essere dal committente ogniqualvolta sorga, nelle situazioni non espressamente regolate dalla legge, l’interesse alla modificazione dell’opus, alla rinuncia a conseguire lo stesso, ecc). Questa attitudine “modificativa” può connotare ipotesi di gross disparity caratterizzate, fra l’altro, da comportamenti opportunistici del committente con riferimento alla situazione di dipendenza economica dei prestatori di lavoro autonomo. 

Per far fronte a questa situazione ed evitare comportamenti opportunistici del committente è necessario che questi fornisca al collaboratore, al momento della conclusione del contratto, ogni puntuale informazione utile a garanzia dei suoi interessi, diritti e sicurezza giuridica, come è stato di recente previsto dalla legge n. 128/2019 per i riders autonomi (art. 47 ter). In una prospettiva di estensione delle prerogative informative a favore del lavoro in tutte le sue forme e applicazioni, il legislatore dovrebbe prevedere l’applicazione ai rapporti di lavoro autonomo in generale del diritto di informazione individuale previsto dal d.lgs. n. 152/1997, in attuazione della Direttiva 91/533/CEE, da selezionarsi in base al principio di compatibilità con la natura del rapporto, nonché gli obblighi informativi previsti dal T.U. in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro (d.lgs. n. 81/2008). 

Del resto una simile prospettiva universalistica si propone venga adottata a livello sovranazionale in materia di lavoro tramite piattaforme, laddove si prevede (art. 6) l’obbligo per le piattaforme digitali di informare i lavoratori (in generale, quindi anche i “veri” autonomi, come espressamente previsto dall’art. 10 della proposta ) in merito (a) ai sistemi di monitoraggio automatizzati utilizzati per monitorare, supervisionare o valutare l'esecuzione del lavoro dei lavoratori delle piattaforme digitali con mezzi elettronici; nonché (b) ai sistemi decisionali automatizzati utilizzati per prendere o sostenere decisioni che incidono significativamente sulle condizioni di lavoro di tali lavoratori delle piattaforme digitali, ad esempio per quanto riguarda il loro accesso agli incarichi di lavoro, i loro guadagni, la loro salute e la loro sicurezza sul lavoro, il loro orario di lavoro, la loro promozione e la loro situazione contrattuale, compresa la limitazione, la sospensione o la chiusura del loro account.

In questa prospettiva il committente, di conseguenza, dovrà fornire al collaboratore, entro trenta giorni dalla data di stipulazione del contratto, informazioni circa l’identità delle parti, il luogo di lavoro, nonché la sede o domicilio del committente, la data di inizio del rapporto, la durata del rapporto, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro, l’importo del compenso e del periodo di pagamento, i termini di preavviso in caso di recesso. Considerata la natura autonoma del rapporto, non dovrebbero intendersi dovute le informazioni relative al patto di prova, all’inquadramento o livello e la qualifica attribuiti al lavoratore, la durata delle ferie e l’orario di lavoro, che rappresentano informazioni relative al solo rapporto di lavoro subordinato. 

In caso di violazione degli obblighi informativi in esame, il lavoratore autonomo avrà diritto ad un’indennità risarcitoria di entità non superiore ai compensi percepiti nell’ultimo anno, determinata equitativamente con riguardo alla gravità e alla durata delle violazioni e al comportamento delle parti.


7. 3. La tutela della libertà e della dignità, e la disciplina antidiscriminatoria.

La situazione di partenza in materia di diritti di libertà e dignità e di disciplina antidiscriminatoria è del tutto insoddisfacente. A fronte del moltiplicarsi di prassi organizzative e di strumenti produttivi potenzialmente vulneranti la sfera della dignità della persona (si pensi all’impiego di algoritmi), il lavoro autonomo coordinato e continuativo appare del tutto sprovvisto di tutele. Proponiamo quindi di prevedere un nuovo apparato di norme, direttamente ispirato alle discipline di cui al Titolo I dello Statuto dei lavoratori, unitamente ad un criterio affidabile di selezione delle tutele (ad esempio la compatibilità della normativa su libertà e dignità del lavoratore avendo riguardo alla natura del rapporto e alle caratteristiche della prestazione). 

Applicando il filtro di compatibilità con la natura del rapporto, si possono ritenere operanti anche nei confronti dei collaboratori autonomi le norme sulla libertà di opinione (art. 1 St. lav.), sul divieto di indagini sulle opinioni (art. 8 St. lav.), sulla tutela della salute e dell’integrità fisica (art. 9 St. lav.), e, con qualche precisazione, anche la norma sui controlli a distanza (art. 4 St. lav.), che può avere un notevole impatto sull’attitudine di specifici committenti (le piattaforme digitali) ad attuare forme di controllo continuo e particolarmente pervasivo del¬l’attività dei platform workers: si pensi, ad esempio, alle prassi di customer satisfaction che comportano l’ac¬quisizione di informazioni relative alla prestazione mediante questionari, sondaggi, interviste, ecc., i cui effetti possono essere equiparati a quelli di un controllo a distanza dei lavoratori). La questione non è sfuggita all’attenzione della Corte europea di giustizia, la quale, nel caso Elite taxi/Uber Spain, ha rilevato come attraverso la valutazione dei clienti la Società eserciti un controllo sulla qualità dei “conducenti nonché sul comportamento di quest’ultimi”  . 

Del pari, nelle forme di collaborazione autonoma in cui il committente impiega strumenti di valutazione del servizio (ad esempio nel settore dei call center) con possibili effetti dannosi sulla dignità del lavoratore (si pensi alla possibile proiezione in termini sanzionatori della customer satisfaction) dovrebbero valere le garanzie procedimentali poste dall’art. 7 St. lav., sia con riferimento alla contestazione dell’addebito, sia al diritto del lavoratore di potersi difendere e discolpare; con la conseguenza che il collaboratore autonomo dovrà essere reso edotto delle specifiche ragioni per cui il committente procede alla risoluzione del rapporto (nel caso del rider tramite la disattivazione/cancellazione del proprio profilo lavorativo), per potersi adeguatamente difendere.

L’estensione del diritto antidiscriminatorio ai collaboratori autonomi va invece collocata nel quadro di una generale tendenza, che caratterizza il diritto unieuropeo, ad applicare le tutele contro le discriminazioni a tutti i rapporti lavorativi, a prescindere dalla loro connotazione in termini di subordinazione o di autonomia (art. 3, lett. a), Dir. 2000/78/CE). Nello stesso solco normativo si collocano i divieti di discriminazione diretta e indiretta fondata sul sesso per quanto attiene alle condizioni di accesso all’occu¬pa¬zione e al lavoro sia subordinato sia autonomo sanciti dall’art. 14 della Direttiva 2006/54/CE, nonché i divieti di discriminazione tra uomini e donne previsti specificamente per tutti i lavoratori autonomi dalla Direttiva 2010/41/UE, con riferimento, ad esempio, alla creazione, fornitura di attrezzature o ampliamento di ogni forma di attività autonoma (art. 4). Questa tendenza estensiva è stata formalizzata e consacrata dal diritto dell’Unione europea nelle materie dell’accesso al lavoro, della formazione, delle condizioni di lavoro, dei regimi professionali di sicurezza sociale . È evidente che questa normativa deve trovare applicazione in tutte le fattispecie riconducibili al lavoro autonomo, compreso quello svolto dai collaboratori coordinati e continuativi. 

La valenza di questo principio nell’ambito del platform work può essere quindi utile, anzitutto, per contrastare prassi discriminatorie fondate su fattori di genere, ma anche sindacali, di razza, ecc., che trovano terreno fertile nell’ambito della Gig economy (dove 9 lavoratori su 10 sono qualificati come autonomi) al pari, se non più, di quanto accade nei contesti lavorativi tradizionali. Il tema si colloca nell’ambito dell’economia digitale e dell’Intelligenza Artificiale, che, come riconosce la Commissione europea (A Union of Equality: Gender Equality Strategy 2020-2025), rischia di intensificare le diseguaglianze di genere, onde il Libro Bianco della Commissione esplicita una serie di strategie europee fondate su “EU values and fundamental rights, including non-discri¬mi¬na¬tion and gender equality”  . Del resto, l’esistenza di prassi discriminatorie nell’ambito del lavoro autonomo è ormai acclarata. L’esempio del lavoro tramite piattaforma è esemplare. La stessa esperienza italiana, ad esempio con riferimento ai riders di Foodora (qualificati come collaboratori coordinati e continuativi) ha dimostrato fenomeni di discriminazione per motivi sindacali, con disattivazione dell’account da parte del committente.

Oltre a fornire rimedio contro le descritte prassi antidiscriminatorie, il divieto di discriminazione si pone quale generale imperativo di imparzialità nell’esercizio dei poteri privati esercitati dal committente nei confronti dei lavoratori autonomi, in particolare per quanto concerne le condizioni organizzative in cui la prestazione viene resa. Un principio operante, quindi, come generale garanzia nei confronti di poteri privati esercitati in maniera arbitraria ed ingiustificata, a tutela della libertà e dignità del prestatore d’opera.


7. 4. La tutela dei dati personali, della Privacy e la Trasparenza. 

Esiste una stretta connessione tra l’autonomia del prestatore e la tutela della privacy, la quale sta assumendo, nel nuovo contesto tecnologico-digitale, un rilievo sempre più centrale nella protezione dei lavoratori, anche a prescindere dalla loro qualificazione (subordinati o autonomi)  . Il collaboratore autonomo parasubordinato e economicamente dipendente deve quindi essere protetto nella sua libertà, autonomia e privacy, come previsto dal Regolamento europeo sulla tutela dei dati personali adottato il 27 aprile 2016. 

Vale anzitutto rilevare che il codice europeo impone che il trattamento dei dati personali avvenga nel rispetto del principio di proporzionalità rispetto al fine del trattamento, secondo criteri di adeguatezza, pertinenza e necessità (c.d. minimizzazione dei dati). Ai sensi dell’art. 22 del Regolamento è disciplinato il “Processo decisionale automatizzato relativo alle persone fisiche, compresa la profilazione”, che ben si attaglia a situazioni in cui, operando un’Intelligenza Artificiale o un Algoritmo, il soggetto può essere “sottoposto a una decisione basata unicamente sul trattamento automatizzato, compresa la profilazione, che produca effetti giuridici che lo riguardano o che incida in modo analogo significativamente sulla sua persona”. Nel caso dei riders autonomi la norma in esame sancisce il diritto dell’inte¬res¬sato a non subire un tale trattamento, prevedendosi, nel caso si basi sul consenso del soggetto, che il titolare del trattamento medesimo attui “misure appropriate per tutelare i diritti, le libertà e i legittimi interessi dell’interessato, almeno il diritto di ottenere l’intervento umano da parte del titolare del trattamento, di espri¬mere la propria opinione e di contestare la decisione”. Una norma analoga deve essere prevista per i collaboratori autonomi, per disciplinare in senso restrittivo il potere del committente di registrare l’attività dei lavoratori, immagazzinando e trattando una serie di informazioni acquisite, “dati personali” che vengono spesso gestiti da algoritmi. 

Il Regolamento europeo deve essere interpretato alla luce degli artt. 8 e 9 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, relativi alla protezione dei dati e al diritto alla privacy. Il diritto alla protezione dei dati è inoltre riconosciuto e tutelato dall’art. 8 della CEDU, rispetto al quale la Corte di Strasburgo ha statuito una serie di importanti principi di ordine procedurale e sostanziale valevoli nell’ambito del rapporto di lavoro, quali lo spot checks, il last intrusive means e il principio di sorveglianza graduale  . Nel caso Satakunnan, la Corte ha inoltre statuito che il diritto a una forma di “informational self-determination” autorizza le persone a fare affidamento sul proprio diritto alla privacy con riferimento ai dati che, sebbene neutri, vengono raccolti, processati e disseminati collettivamente  .

La tutela effettiva della dignità e della privacy del collaboratore richiede, quindi, un’applicazione selettiva di tessuti normativi tratti dall’art. 4 St. lav. e, più, in generale, dalla disciplina sovranazionale, obbligando anzitutto il committente a rendere edotto il prestatore circa l’intenzione di raccogliere le informazioni relative alla prestazione, anche al fine di un loro eventuale impiego “a fini connessi al rapporto di lavoro” (come si esprime l’art. 4 St. lav.), nel rispetto di quanto disposto dal d.lgs. 30 giugno 2003, n. 196. Le piattaforme, consapevoli dell’importanza del tema, prevedono delle policy specifiche sulla privacy dei riders. Ad esempio la piattaforma Deliveroo, nella sua Rider Privacy Policy, contempla i seguenti diritti: il diritto di essere informato in modo chiaro, trasparente e facilmente comprensibile sull’uso delle informazioni; il diritto di accesso alle informazioni, se queste vengono processate, per verificare il rispetto della legislazione in materia di protezione dei dati; il diritto di rettifica circa errori nelle infor¬mazioni; il diritto di cancellazione o di dimenticanza, che consiste nella richiesta di distruzione o rimozione delle informazioni personali; il diritto di limitare la processazione delle informazione, che potranno essere conservate ma non utilizzate; il diritto di portabilità dei dati presso altri service providers; il diritto di presentare un reclamo sul modo in cui vengono processate e usate le informazioni; il diritto di ritiro del consenso, in ogni momento; il diritto di sollevare obiezioni circa le modalità di processazione dei dati.


7.5. La tutela della salute e la sicurezza sul lavoro

Nella materia della salute e sicurezza sul lavoro si registra in modo esemplare la sempre più marcata integrazione funzionale dei lavoratori autonomi nell’attività produttiva del creditore-committente, esposti agli stessi rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori dipendenti. La responsabilità sociale dell’imprenditore – id est l’imputazione degli obblighi di sicurezza e dei costi relativi all’imprenditore o al capo dell’organizzazione – tende quindi a prescindere dallo statuto giuridico dei suoi collaboratori e si giustifica per il principio di responsabilità, assoluta o oggettiva, nei confronti di tutti quelli che in vario modo vengono a contatto con l’attività rischiosa, mettendo a repentaglio il diritto fondamentale alla salute sancito dall’art. 32 Cost. Per questa ragione, la normativa sulla sicurezza del lavoro è stata da tempo estesa ben oltre il lavoro subordinato, e persino oltre l’ambito dei rapporti di lavoro in senso proprio (es. tirocini e attività scolastiche). 

Sulla scorta del diritto europeo (Direttiva 89/391/Cee), che segue una logica assai più ampia di quella “datore di lavoro-lavoratore subordinato”, la disciplina italiana risponde ad un principio di universalità delle tutele che tende a prescindere dalla natura autonoma o subordinata del rapporto nell’individuazione del creditore di sicurezza, disegnando, specularmente, un campo di applicazione più vasto e articolato di quello riferibile al datore di lavoro in senso stretto. In questa materia il criterio guida delle scelte di policy è il rischio (specifico) conseguente al tipo di attività, al luogo ove si svolge e al soggetto che ha il controllo dell’ambiente. Per questa materia non è appropriata neppure la tripartizione fra lavori subordinati, autonomi, economicamente dipendenti, in quanto, nelle attuali forme della produzione, tutte queste categorie devono venire attratte entro i confini della tutela in materia di sicurezza, a prescindere dalla tipologia contrattuale. Occorre stabilire una selettività basata appunto sul rischio, per individuare sia il soggetto responsabile della sicurezza, sia gli obblighi della persona da proteggere, sia controlli e distribuzione dei costi. Ciò, tuttavia, comporta una non facile mappatura dei nuovi rischi per salute e sicurezza sul lavoro, rispetto alla quale i progressi tecnologici (e i conseguenti mutamenti nell’organizzazione del lavoro) sono talmente rapidi da rendere presto obsolete le valutazioni dei rischi. Per comprendere la complessità del tema si pensi, ad esempio, ai rischi di non immediata emergenza e previsione, al c. d. rischio della “causa ignota” e da “sviluppo scientifico”, che complica di molto la capacità selettiva di tutele prevenzionistiche adeguate.

Certo è che l’attuale assetto regolativo non risponde alle esigenze suddette, in quanto continua a distinguere tra “tipologie” contrattuali e adotta un criterio generale, quello della presenza nei “locali aziendali” inadatta a catturare le fattispecie in cui il prestatore – in ciò facilitato dallo sviluppo tecnologico – rende la prestazione in condizioni esterne al perimetro spaziale dell’impresa. La previsione ex art. 3, comma 7, D.lgs. 81/2008, deve quindi ritenersi largamente insoddisfacente, nella misura in cui stabilisce che le disposizioni del T.U. si applicano solo laddove la prestazione si svolga nei locali di lavoro del committente. Di conseguenza, se il collaboratore coordinato e continuativo non svolge la prestazione nei “locali aziendali” del committente rimane escluso dal campo di applicazione di cui all’art. 2, co. 1, lett. a, del d. lgs. n. 81, onde troverà applicazione la modestissima disciplina di cui all’art. 21, residuando a suo favore solo quanto previsto per i lavoratori autonomi che compiono opere o servizi ex art. 2222 c.c. in tema di formazione e sorveglianza sanitaria  . E’ evidente che le nuove forme di lavoro autonomo rese possibili dalla tecnologia digitale si accompagnano ad una de-spazializzazione dell’attività (come nel caso del lavoro tramite piattaforme digitali, che il legislatore ha definito “indipendentemente dal luogo di stabilimento”), onde i “locali del committente” devono essere intesi come luoghi di una produzione e di una organizzazione del lavoro ormai del tutto indipendente dall’esistenza di un luogo fisico di stabilimento. Del pari, si pensi alla disarticolazione dei confini tra lavoro e vita privata prodotti dalle tecnologie digitali, che accomunano segmenti del lavoro subordinato (lavoro agile) e del lavoro autonomo, come l’overworking, la dipendenza da connessione, l’isolamento e la solitudine, le varie patologie da cybersickness. E’ per questa ragione che il legislatore, nella legge sui riders autonomi – i quali svolgono attività all’esterno dei “locali aziendali” – ha opportunamente previsto per il committente-piattaforma l’obbligo di rispettare, a propria cura e spese, e nella sua integralità, il decreto 81/2008; tuttavia, il campo di applicazione del Capo V bis, d.lgs. n. 81/2015 (riguardante la «tutela del lavoro tramite piattaforme digitali») appare assai limitato, non comprendendo, ad esempio, gli operatori addetti a servizi di trasporto di persone, nè i crowdworkers che operano esclusivamente online per svolgere molteplici attività a favore di terzi (ad es. traduzione, grafica o editing, ecc.). 

Possiamo quindi immagine due situazioni di arrivo, una minima e una massima. La prima riguarda l’obbligo di formazione e informazione del collaboratore da parte del committente sulla base dell’attività svolta e delle strumentazioni impiegate, anche al di fuori dei locali del committente (interpolazione art. 3 del TU su salute e sicurezza). A livello del contratto individuale, poi, il legislatore dovrebbe prevedere l’inserimento di una clausola di responsabilità del committente circa la salute e sicurezza del collaboratore anche fuori dai suoi locali attraverso l’individuazione concordata delle attività, della strumentazione utilizzata dal collaboratore e dei rischi ad essa collegati (sull’esempio della disciplina del lavoro agile).

La disciplina massima di arrivo dovrebbe invece coincidere con l’estensione dell’intero T.U. ai lavoratori autonomi parasubordinati e/o economicamente dipendenti, come avvenuto con la legge 128/2019 sui riders autonomi.


7. 6. La tutela del reddito e gli ammortizzatori sociali.

Una impostazione universalistica e selettiva dovrebbe guidare anche la riforma degli ammortizzatori sociali, al fine di razionalizzare l’eccessiva frammentarietà degli istituti e sanare la scopertura del lavoro autonomo. Qui le tutele sono già molto differenziate e ordinate su più livelli, ma non sempre adeguatamente (vedi le incertezze delle proposte governative attuali), tenendo conto non solo del tipo di lavoro ma anche delle dimensioni di impresa e in parte dell’utilizzo effettivo dell’ammortizzatore. Seguendo una di logica di ricomposizione degli strumenti esistenti (le molteplici casse integrazioni e Fis) a favore di un unico sostegno al reddito, di ispirazione universalistica, si può tutelare il lavoro in tutte le sue forme e applicazioni, anche in aderenza a quanto prevede il Pilastro Sociale Europeo, che, su questo punto, nell’esprimere principi e diritti fondamentali di equità e di buon funzionamento dei mercati del lavoro, statuisce che “i lavoratori autonomi hanno diritto ad un’adeguata protezione sociale”.

Probabilmente in questo campo si può giustificare un approccio universalistico differenziato, con gradi di tutela intermedi fra il lavoro subordinato e quello autonomo. Anche l’autonomo “puro” merita garanzie contro le crisi di mercato, che vanno rafforzate e accompagnate con politiche attive (formazione, consulenza, ecc.: v. infra). Ma chi è economicamente dipendente da un committente principale (da valutare come e quanto) merita una tutela specifica, perché risente anche delle crisi del committente. Anche il contributo per il finanziamento dell’ammortizzatore andrebbe calcolato e distribuito diversamente. Una regolazione specifica può forse ipotizzarsi per i professionisti provvisti di Casse, che potrebbero svolgere un ruolo anche come organizzatori di questo istituto (ma occorre valutare bene le scelte nel contesto più generale della normativa, invero alquanto datata, sulle casse). 

E’ possibile, quindi, seguire una di logica di ricomposizione degli strumenti esistenti (le molteplici casse integrazioni e Fis) a favore di un unico sostegno al reddito, di ispirazione universalistica, per tutelare non solo i lavoratori subordinati ma anche gli autonomi. L’universalismo selettivo risponde ai bisogni di sicurezza sociale di tutti i lavoratori, siano essi subordinati o autonomi: se il lavoro autonomo si declina al plurale, sia dal punto di vista civilistico che giuslavoristico, le stesse prestazioni di sicurezza sociale devono essere costruite seguendo una logica selettiva, pur nell’ottica di una copertura universale. Partendo dalle fasce più deboli del lavoro autonomo “economicamente dipendente”, come i collaboratori etero-organizzati (art. 2 d. lgs. 81/2015), coordinati e continuativi (art. 409, n. 3, c.p.c.), ma anche i lavoratori autonomi iscritti esclusivamente alla gestione separata INPS (beneficiari della ISCRO: v. retro), a queste categorie dovrebbe estendersi il trattamento di disoccupazione generale, non diversamente da quanto accade per il lavoro subordinato. Per i lavoratori autonomi “puri” si dovrebbe invece prevedere una prestazione in caso di sospensione o riduzione dell’attività, variabile in relazione alla riduzione del fatturato, con un massimale di reddito e una durata temporale massima (ad esempio 12 mesi). Per garantire i neo-professionisti si potrebbe invece istituire un reddito minimo per i primi tre anni di iscrizione alla Cassa, assumendo il reddito di cittadinanza come parametro e detraendo il reddito dichiarato. Si dovrebbe infine istituire una prestazione per il caso di cessazione involontaria dell’attività professionale: per gli iscritti alla Gestione separata INPS, in assenza di contribuzione per sei mesi, l’Ente dovrebbe erogare un’indennità commisurata alla media dei compensi mensilmente percepiti nei tre anni precedenti, con la stessa percentuale e la stessa durata della prestazione per il lavoro subordinato. Per i professionisti ordinistici iscritti alle Casse professionali si dovrebbe corrispondere un’indennità una tantum, in percentuale sulla media delle contribuzioni versate annualmente negli anni precedenti (ad es. 2% annuo), da liquidare contestualmente alla cancellazione, con onere di recupero in caso di re-iscrizione nel successivo quinquennio.


7. 7. La tutela della maternità e i congedi parentali.

La situazione attuale ex art. 13, L. 81/2017 e art. 64, d.lgs. 151/2000, prevede l’indennità di maternità erogata dall’INPS indipendentemente dalla effettiva astensione dell’attività lavorativa. La situazione di arrivo dovrebbe prevedere un riconoscimento di una più ampia tutela della maternità, che per le lavoratrici parasubordinate dovrebbe prevedere l’erogazione di un’indennità di maternità o di paternità ulteriore rispetto agli attuali tre mesi immediatamente successivi ai tre mesi dopo il parto (art.16-bis d. lgs. N. 151/2001).

Per quanto concerne i congedi parentali, la situazione attuale ex art. 8, comma 4, l.n. 81/2017, prevede il diritto ad un trattamento economico pari al 30% del reddito di lavoro e corrisposto dall’INPS, per un periodo massimo di sei mesi entro i primi tre anni di vita del bambino a fronte dell’accreditamento di almeno una mensilità della contribuzione maggiorata. Una maggiore tutela potrebbe ispirarsi a quella, modulare, prevista per il lavoro subordinato, in cui i periodi eccedenti i sei mesi sono indennizzati in base alle fasce di reddito.


7.8. La disciplina per malattia e infortunio.

La situazione attuale ex art. 8, comma 10, L. n. 81/2017, prevede che siano equiparati alla degenza ospedaliera i periodi di malattia, certificata come conseguente a trattamenti terapeutici di malattie oncologiche ovvero di gravi patologie cronico-degenerative o che comunque comportino un’inabilità lavorativa temporanea del 100%. L’art. 14 prevede inoltre che in caso di malattia o infortunio di gravità tale da impedire il lavoro per oltre 60 gg, il versamento dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi è sospeso per l’intera durata della malattia fino ad un massimo di 2 anni (il versamento potrà poi essere rateizzato).

Per i professionisti iscritti ad albi il versamento dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi è sospeso per l’intera durata della malattia fino ad un massimo di 2 anni (il versamento potrà poi essere rateizzato). E’ fermo l’iter di approvazione del disegno di legge n. 1474 sulla sospensione della decorrenza dei termini relativi ad adempimenti a carico del libero professionista in caso di malattia o di infortunio, secondo il quale non è imputabile nessuna responsabilità al libero professionista o al suo cliente a causa della scadenza di un termine stabilito in favore della PA per l’adempimento di una prestazione a carico del cliente da eseguire da parte del libero professionista nei trenta giorni successivi al verificarsi del ricovero in ospedale dello stesso per grave malattia o infortunio o intervento chirurgico ovvero in caso di cure domiciliari che comportino una inabilità temporanea all’esercizio dell’attività professionale.

La situazione di arrivo potrebbe consistere nell’estensione dei periodi di malattia riconosciuti alla stregua della disciplina applicabile ai lavoratori subordinati, affidando alla contrattazione collettiva l’individuazione delle diverse “misure” in ragione dei diversi bisogni sociali espressi dal lavoro autonomo nelle sue varie forme e applicazioni.


7. 9. L’orario di lavoro e il diritto alla disconnessione.

Nell’attuale situazione normativa non vi sono norme specifiche in materia (con l’eccezione della disciplina per le persone addette all’autotrasporto: d. lgs. n. 234/2007), sul presupposto - largamente discutibile - che il collaboratore parasubordinato organizza autonomamente l’attività lavorativa, pur nel rispetto delle modalità di coordinamento, anche temporali, stabilite di comune accordo dalle parti (art. 409, n. 3, c.p.c).

Poiché il collaboratore è libero di organizzare i tempi e i modi dell’attività, ma spesso tale libertà è solo formale o addirittura fittizia e si presta a prassi di sfruttamento (e finanche di auto-sfruttamento) del lavoratore autonomo, una situazione normativa di arrivo potrebbe essere modulata rispetto ad una serie di indicatori (da normare) quali, ad esempio, la forbice di dipendenza/indipendenza di cui gode il collaboratore, la presenza o meno di ausiliari, la flessibilità di cui il prestatore gode nella gestione delle commesse, ecc. Questa disciplina modulare potrebbe avere come base sia un tetto orario massima, sia la previsione di riposi intermedi e giornalieri, sulla falsariga di quanto previsto nel Regno Unito per i workers. Inoltre, in considerazione dei rischi di burn out cui è sottoposto il collaboratore autonomo (rischio accentuato dalla situazione di incertezza che caratterizza il lavoro indipendente) dovrebbe essere introdotto il diritto alla disconnessione anche per i collaboratori autonomi (ex art. 19, l. n. 81/2017 e l. n. 61/2021) al fine di tutelare i tempi di riposo e la salute del lavoratore; di conseguenza il committente non potrà in ogni caso interagire con il collaboratore o pretendere attività prestatorie in determinate fasce orarie.

Del pari, anche per il lavoratore autonomo parasubordinato e/o economicamente dipendente dovrebbe essere previsto un periodo di ferie annuali minimo (almeno 15 giorni consecutivi) a tutela della salute e del benessere psico-fisico della persona, eventualmente da concordare con il committente. Anche in questo caso, fermo il principio generale, il quantum di tutela potrebbe venire meglio individuato e modulato dalla contrattazione collettiva nei diversi settori dell’attività autonoma.


7.10. La formazione e la certificazione delle competenze. 

La formazione costituisce uno dei “buchi neri” del sistema giuridico del lavoro, tanto nell’ambito del lavoro subordinato – ove non è ancora assurto a vero e proprio diritto – sia in quello del lavoro autonomo, che pure costituisce un campo in cui la continua acquisizione di competenze professionali è diventata esiziale per la permanenza del lavoratore sul mercato. Con la conseguenza che proprio nel tempo della massima estrinsecazione delle nuove tecnologie, a loro volta foriere di nuove forme di lavoro (dallo smart working al lavoro delle piattaforme digitali sino all’impiego dell’Intelligenza Artificiale, della robotica, della sensoristica ecc. nei processi produttivi), manca non solo una precisa progettualità per ammortizzare l’impatto dell’innovazione sul mercato del lavoro e sull’occupazione (con conseguente perdita di centralità delle figure più tradizionali), ma una vera e propria posizione normativa della formazione come diritto fondamentale delle persone che lavorano. 

E’ quindi necessario porre mano a nuove policies capaci di connettere le strategie per la qualità della vita e del lavoro all’investimento nella formazione per sviluppare competenze, superare l’analfalbetismo funzionale, rendere la crescita socialmente inclusiva. Ciò è tanto più necessario per quei segmenti del lavoro “creativo” e della conoscenza che si muovono nel mondo dell’informazione, della ricerca, del design, dei prodotti e servizi innovativi alle persone, le cui dinamiche sono collegate alle opportunità (ma anche ai rischi di obsolescenza) aperti dalle tecnologie, dalla scienza e dalla cultura.

Dal punto di vista normativo la situazione attuale è del tutto inadeguata, non essendo previsto alcun obbligo formativo in capo al committente, con la conseguenza di un’ulteriore penalizzazione per i lavoratori autonomi (non solo quelli che operano side by side con i dipendenti del committente ma, in generale, per tutti i fornitori continuativi di servizi professionali che operano in regime di dipendenza economica). Gli strumenti di politica attiva attualmente esistenti non sono sufficienti (v. quanto dispone l’art. 9 della legge n. 81/2017, su cui infra, par.), e vanno quindi migliorati e incrementati. Un esempio cui ispirare le policies può essere offerto dal modello francese comprende il FAF, fond d’assurance formation des travailleurs indépendants, cui si aggiunge il Compte Personnel Formation che riguarda tutti gli “attivi”, salariati e indipendenti (autonomi, professionisti intellettuali, artisti ecc.), ed il credito d’imposta sulle spese per la formazione. 

La contrattazione collettiva e gli enti bilaterali, da potenziare e regolare in questo settore del lavoro indipendente , dovrebbero inoltre prevedere specifici obblighi del committente di erogare al lavoratore autonomo economicamente dipendente un numero minimo di ore di formazione, non solo con riferimento ai temi della salute e sicurezza sul lavoro, ma anche con riferimento all’attività oggetto della prestazione e alle skills richieste per svolgerla al meglio. In mancanza di contrattazione (o di enti bilaterali) dovrebbe essere la legge a sancire questo diritto individuale alla formazione del lavoratore autonomo economicamente dipendente, parametrato alle ore previste dai CCNL applicati al lavoro subordinato per le attività equivalenti o affini. Connesso al diritto alla formazione professionale è il diritto alla certificazione delle competenze acquisite, previsto, ad esempio, dalla legge francese sui lavoratori autonomi delle piattaforme (Loi Travail, n. 1088/2016), ma non dalla legge italiana sui riders autonomi. Anche questo diritto deve entrare a far parte del complesso sistema di capabilities legate alla formazione dei lavoratori, a prescindere dalle forme giuridiche e dalle tipologie contrattuali con cui l’attività viene dedotta in obbligazione.


7.11. Il compenso.

Quando la continuità del rapporto di lavoro personale a favore di altri si coniuga con l’esclusiva o assolutamente prevalente destinazione dell’attività a vantaggio di un solo committente, viene a determinarsi quella tipica “distorsione monopsonistica” che si configura allorquando una delle parti trae da un rapporto contrattuale l’intero reddito o la parte prevalente di esso, con conseguente riduzione della concreta possibilità di reperire sul mercato adeguate alternative. Si tratta di una condizione di esposizione del contraente “economicamente dipendente” all’altrui leverage monopolistico - come avviene ad esempio nel franchising - che non garantisce al prestatore l’autonomia esecutiva ed organizzativa presupposta dallo schema legale-tipico (arg. ex art. 2224 c.c.), né gli consente di agire sul mercato con i tratti di libertà (nella scelta dei clienti, nella determinazione del compenso) che dovrebbero caratterizzare l’agire “senza vincolo di subordinazione” (art. 2222 c.c.). Donde la presenza di un bisogno di protezione del tutto analogo a quello del lavoratore subordinato, non a caso definito espressamente dal legislatore tedesco - con riferimento alla dipendenza economica del lavoratore - come soziale Schutzbedürftigkeit. 

La ratio che informa la scelta legislativa appare evidente: il bisogno di protezione sociale e, di conseguenza, la spinta estensiva delle tutele tipiche del lavoro subordinato, è condizionata al fatto che il lavoratore tragga dal proprio lavoro la fonte fondamentale del suo mantenimento, ossia che il lavoro prestato prevalentemente per l’unico committente costituisca la sua “base dell’esistenza” (la dottrina tedesca parla di “Existenzgrundlage”). Criteri analoghi sono in uso nel sistema francese, ove assume rilievo preminente al fine di misurare il grado di dipendenza economica la quantità di reddito percepito in base al contratto. In mancanza di soglie fissate ex lege, la cifra di affari realizzata viene rimessa all’apprezzamento del giudice . Una situazione, questa, implicitamente assunta dal legislatore come ricorrente qualora sussistano le condizioni di esclusività o quasi esclusività previste dal Code du travail.

In Italia la situazione attuale appare per molti versi insoddisfacente. In assenza di norme specifiche (tariffe, usi, ex art. 2225 c.c.), e giusta una risalente giurisprudenza che esclude l’applicazione dell’art. 36 Cost. ai rapporti di lavoro autonomo e parasubordinato, l’unica previsione invocabile dal lavoratore autonomo è l’art. 3, l.n. 81/2017, sulle clausole e condotte abusive, relative al ritardo nei pagamenti e all’inefficacia delle clausole che attribuiscono al committente la facoltà di modificare unilateralmente le condizioni del contratto. L’art. 3, che rimanda all’art. 9 della legge sulla subfornitura in materia di abuso di dipendenza economica, prevede l’inefficacia di clausole e condotte abusive. Ma l’esigenza di garantire l’adeguatezza del compenso del collaboratore non può certo essere rimessa ad una simile tutela giudiziale in termini di abuso, che presuppone anzitutto l’accertamento e la qualificazione in termini di condotta abusiva della determinazione del compenso da parte del committente. In mancanza di disposizioni ad hoc dell’autonomia collettiva, cui il legislatore potrebbe comunque rinviare, la disciplina dovrebbe prevedere meccanismi di tutela volti ad assicurare un compenso adeguato e proporzionato al lavoro svolto, come era previsto dalla legge Fornero per le collaborazioni a progetto, e come oggi è statuito dalla legge n. 128/2019 per i riders autonomi.

La nuova indicazione di policy, in coerenza con i valori dell’eguaglianza e della dignità della persona, dovrebbe quindi puntare ai seguenti obiettivi: a) stabilire un principio generale, applicabile anche in mancanza di contratti collettivi, finalizzato a garantire ai collaboratori autonomi il diritto ad un “equo compenso”, al pari di quanto accade per i lavoratori subordinati ; b) sul modello inglese, che assicura ai workers una serie di garanzie originariamente riservate ai lavoratori subordinati, tra cui il National Minimum Wage Act (1998), prevedere la misura di un corrispettivo minimo orario, parametrato ai minimi tabellari stabiliti da contratti collettivi nazionali di settori affini o equivalenti (eventualmente aumentati del 20%, come propone ACTA), sottoscritti dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale equivalenti o affini, con espresso divieto di deroga in peius di tali parametri; c) promuovere la contrattazione collettiva dei lavoratori autonomi, attualmente del tutto carente. 

Ovviamente, in caso di introduzione di un salario minimo legale, su cui si sta discutendo anche a livello europeo, la relativa previsione dovrebbe valere anche per i lavoratori autonomi che svolgono attività affini o equivalenti a quella dei lavoratori subordinati.


7.12. Il recesso.

L’esigenza di una tutela di base in materia di recesso può già ricavarsi, sia pure in modo non espresso ma deduttivo, dai principi generali in materia di locationes operis: la pretesa del committente di estinguere il rapporto ante tempus va esclusa, secondo quanto dispone l’art. 1771 c.c. per il deposito e salvo il caso in cui la revoca sia assistita da una giusta causa, come dispone l’art. 1725 c.c. per la revoca del mandato oneroso compiuto per un tempo determinato o per un determinato affare, che obbliga il mandante a risarcire i danni se la revoca anticipata non è sorretta da una giusta causa. La situazione attuale è regolata ex art. 3, commi 1 e 3, L. 81/2017, ai sensi del quale si considerano abusive e prive di effetto le clausole che attribuiscono al committente la facoltà di modificare unilateralmente le condizioni del contratto o, nel caso di contratto avente ad oggetto una prestazione continuativa, di recedere da esso senza congruo preavviso. Paradossalmente, la precauzione del preavviso costituisce una tutela recessiva rispetto alla disciplina del contratto d’opera, onde, oltre alla previsione legale di un periodo di preavviso parametrato alla durata del rapporto nel caso di collaborazioni continuative, si dovrebbe prevedere espressamente la regola dell’art. 2227 c.c., o, in alternativa, la previsione di una giusta causa, sul modello del mandato oneroso (art. 1725 c.c.).


7.13. Politiche attive. 

Con la legge n. 81/2017 vengono individuate per la prima volta una serie di misure di politiche attive per il lavoro autonomo in generale, con la previsione della deducibilità delle spese di formazione e l’accesso alla formazione permanente; l’accesso alle informazioni sul mercato e servizi personalizzati di orientamento, riqualificazione e ricollocazione; l’informazione e accesso agli appalti pubblici e ai bandi per l’assegnazione di incarichi e appalti privati; inoltre la percezione della Dis-Coll è connessa alla partecipazione alle misure di cui al d.lgs. 150/2015 . Più in dettaglio, con l’art. 9 della l. n. 81/2017, applicabile a tutti i lavoratori autonomi contemplati dalla legge (collaboratori coordinati e continuativi, professionisti appartenenti ad un ordine o non appartenenti ad un ordine, freelance), è prevista la deducibilità delle spese per la formazione che consentono al professionista, indipendentemente dagli obblighi formativi imposti dall’iscrizione ad un albo, di sviluppare e accrescere le competenze in base alle proprie inclinazioni, purché queste abbiano una concreta spendibilità sul mercato o offrano l’occasione di crearne uno. Come dire che legislatore permette una formazione o riqualificazione su misura, ben lontana dalle proposte standardizzate di un Centro per l’impiego, ma richiede che queste attività abbiano un riscontro, perlomeno potenziale, sulla carriera del lavoratore, svolgendo una funzione di attivazione della formazione connessa alle dinamiche del mercato del lavoro. Il professionista deve disporre delle somme per il percorso formativo, che poi successivamente verranno dedotte. Ma una giovane partita IVA riesce ad anticipare le somme? 

L’art. 10 riguarda invece l’accesso alle informazioni sul mercato e servizi personalizzati di orientamento, riqualificazione. Anche in questo caso il legislatore introduce misure di politica attiva personalizzate, coinvolgendo con le convenzioni ordini e associazioni vicini ai fruitori, nella consapevolezza che l’assistenza efficace è quella erogata da un’istituzione di prossimità, alla quale il beneficiario senta di appartenere e dalla quale può ricevere informazioni e misure taylor made. Una organizzazione dei servizi per l’impiego sulla base di una sussidiarietà verticale, insomma, che permetta una concreta conoscenza del mercato di riferimento per l’operatore dello sportello e di calibrare le attività di politica attiva sulle esigenze specifiche dell’utente. Il problema è rendere effettive queste misure, come, finalizzando la stipulazione di convenzioni che non devono rappresentare oneri per il bilancio. Ma pensare che Centri per l’impiego già sovraccarichi, possano disporre di competenze che conoscano il mercato del lavoro autonomo e siano in grado di offrire un’assistenza professionalmente adeguata è una prospettiva di molto difficile attuazione e,  a quanto consta, quasi del tutto inefficace (con qualche rara eccezione, come l’Emilia Romagna).

Alla luce di queste criticità la Legge di Bilancio 2022 ha previsto l’implementazione dello sportello del lavoro autonomo presso i centri per l’impiego, oltre alla Promozione di convenzioni tra CPI, ordini professionali e associazioni di rappresentanza del lavoro autonomo al fine di formare all’auto-imprenditorialità e promuovere le transizioni occupazionali nel lavoro autonomo e professionale. 

La Legge di Bilancio 2022 ha previsto anche l’estensione del Programma GOL per i lavoratori autonomi. Il programma GOL (2021-2025), acronimo di ‘Garanzia di Occupabilità dei Lavoratori’, è stato introdotto per rilanciare l’occupazione in Italia e combattere la disoccupazione, costituisce una politica attiva che combina formazione, orientamento e assistenza specifica e personalizzata in base alla distanza del disoccupato dal mercato. I beneficiari sono per i percettori di Dis-coll, i percettori di RDC, i lavoratori con redditi molto bassi (i cosiddetti working poor, il cui reddito da lavoro dipendente o autonomo sia inferiore alla soglia dell’incapienza secondo la disciplina fiscale), i lavoratori autonomi titolari di Partita IVA, come previsto dalla Legge di Bilancio 2022 (commi 251-252) .

È necessario capire come verrà effettivamente implementata la misura e quanto verranno coinvolti albi e associazioni. Sarebbe utile un maggiore coinvolgimento dei privati come le Agenzie per coprire quella parte di autonomi che non possono contare su albi e associazioni di riferimento.

Il percettore della Dis-coll è tenuto a stipulare (come il percettore di Naspi) il patto di servizio personalizzato presso il Centro per l’impiego. 

L’estensione fino a 12 mesi della durata della Dis-coll permette al percettore di pianificare un percorso più articolato e personalizzato con il centro per l’impiego.

Anche il percettore di ISCRO è tenuto a partecipare a percorsi di aggiornamento professionale. Regole operative e criteri di definizione dei percorsi di aggiornamento professionale destinati ai soggetti beneficiari della misura di sostegno sono stati pubblicati nel Decreto ministeriale 24 marzo 2022, pubblicato in GU il 20 aprile 2022 

Domanda di ISCRO equivale a Dichiarazione di immediata disponibilità, seguendo - come per Naspi e Dis-coll- le procedure previste dal d.lgs. n. 150/2015.

Una possibile nuova disciplina potrebbe prevedere l’assegno di ricollocazione anche per i collaboratori autonomi, da spendere presso agenzie private ma anche presso enti di formazione specifici, con percorsi di ricollocazione più mirati per tali figure, oltre alla formazione gratuita o agevolata (l’art. 9 della l. n. 81/2017 presuppone l’anticipo delle spese dedicate alla formazione).


7.14. Le politiche passive. 

Anche per quanto concerne le politiche passive il timido incipit legislativo è rappresentato dalla legge di tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale. La situazione ex art. 7, L. 81/2017, vigente sino a pochi mesi fa, contemplava la Dis-coll per i collaboratori coordinati e continuativi per un massimo di sei mensilità. Per i professionisti iscritti alla gestione separata, invece, è stata solo recentemente istituita, per il triennio 2021-2023, l’Indennità Straordinaria di Continuità Reddituale e Operativa (ISCRO), erogata per un massimo di sei mesi, nella misura massima di 800 euro (pari al 25% dell’ultimo reddito dichiarato su base semestrale). 

Relativamente alla Dis-coll, con la Legge di Bilancio 2022 il legislatore ha provveduto ad estendere fino a dodici mesi il percepimento dell’indennità, disponendo che venga riconosciuta d’ufficio la contribuzione figurativa rapportata al reddito medio mensile. Il periodo di contribuzione figurativa derivante dall’indennità DIS-COLL è quindi, opportunamente, computato ai fini dell’anzianità contributiva utile al perfezionamento dei requisiti pensionistici.

L’indennità Straordinaria di Continuità Reddituale e Operativa (ISCRO), prevista anche per il 2022 e 2023, contempla gli iscritti alla Gestione Separata dell’INPS che esercitano per professione abituale attività di lavoro autonomo. Prevede l’erogazione di una indennità mensile trai i 250 euro e gli 800 euro, a seconda dei requisiti posseduti dal richiedente.  È pari al 25%, su base semestrale, dell’ultimo reddito da lavoro autonomo certificato dall'Agenzia delle Entrate e già trasmesso da quest’ultima all’INPS alla data di presentazione della domanda. La prestazione non comporta accredito di contribuzione figurativa e la stessa non concorre alla formazione del reddito.

Un altro interessante strumento di recentissima introduzione è l’ALAS, prevista dal decreto Sostegni bis, che si rivolge ai lavoratori autonomi dello spettacolo a copertura degli eventi di cessazione involontaria del lavoro intervenuti dal 1° gennaio 2022.

In particolare, la nuova prestazione ALAS è destinata ai lavoratori autonomi dello spettacolo che prestano a tempo determinato attività artistica o tecnica, direttamente connessa con la produzione e la realizzazione di spettacoli, ovvero che prestano a tempo determinato attività al di fuori delle ipotesi del punto precedente, o ancora agli esercenti attività musicali. L’indennità ALAS è riconosciuta ai lavoratori che possono fare valere congiuntamente i seguenti requisiti, previsti dall’articolo 66, comma 8, del decreto-legge n. 73/2021:

a) non avere in corso rapporti di lavoro autonomo o subordinato;

b) non essere titolari di trattamento pensionistico diretto a carico di gestioni previdenziali obbligatorie;

c) non essere beneficiari di Reddito di cittadinanza di cui al decreto-legge 28 gennaio 2019, n. 4, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 marzo 2019, n. 26;

d) avere maturato, nel periodo che va dal 1° gennaio dell'anno civile precedente la conclusione dell'ultimo rapporto di lavoro autonomo alla data di presentazione della domanda di indennità, almeno quindici giornate di contribuzione versata o accreditata al Fondo pensione lavoratori dello spettacolo;

e) avere un reddito relativo all'anno civile precedente alla presentazione della domanda non superiore a 35.000 euro .

Non sono previsti schemi di condizionalità o percorsi formativi e di ricollocazione. È interessante notare che il committente debba versare anche una quota contributiva per ALAS. L’indicazione di policy potrebbe essere, in questo caso, la generalizzazione di questa previsione, quale schema su cui costruire un istituto applicabile secondo una logica universalistica e non relativa allo specifico settore dei lavoratori dello spettacolo, istituendo presso l’INPS uno specifico Fondo al quale i committenti debbano versare una quota a sostegno del reddito del lavoratore autonomo.


7. 15. La tutela pensionistica

Il sistema pensionistico per gli autonomi è attualmente organizzato attorno ai seguenti pilastri: l’AGO (Assicurazione Generale Obbligatoria), che a sua volta si compone delle gestioni INPS (oltre che per i lavoratori dipendenti del settore privato Fondo Pensioni Lavoratori Dipendenti (FPLD)); le tre gestioni speciali dei lavoratori autonomi, alle quali sono iscritti gli artigiani o autotrasportatori, i commercianti, esercenti turismo, titolari di impresa o imprenditori, i coltivatori diretti, imprenditori agricoli mezzadri e coloni; la gestione separata presso l’INPS, alla quale sono iscritti i lavoratori autonomi, i collaboratori parasubordinati (rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche occasionali/stagionali) e gli agenti o rappresentanti di commercio e i liberi professionisti sprovvisti di cassa professionale.

I liberi professionisti non iscritti agli ordini (senza cassa, quindi privi di una gestione previdenziale di categoria) sono obbligati al versamento della contribuzione previdenziale sulla base del reddito derivante dall’esercizio dell’attività e all’iscrizione presso la Gestione separata presso l’Inps.

L'obbligo assicurativo scatta in due distinte ipotesi: 

a) per i lavoratori autonomi abituali non iscritti presso altri fondi o casse previdenziali o che non sono tenuti al pagamento della contribuzione in tali fondi in base alle norme dei rispettivi statuti. 

b) per i lavoratori che svolgono l'attività autonoma solo occasionalmente. In tal caso l'obbligo assicurativo scatta solo nel caso in cui il reddito superi i 5mila euro annui. 

Una ulteriore categoria di lavoratori autonomi per i quali è obbligatoria l'iscrizione alla gestione separata è quella costituita dai soggetti che svolgono attività di collaborazione coordinata e continuativa. È previsto un minimale di reddito annuo per l’accredito dei contributi, il mancato raggiungimento del quale impedisce l’accredito dell’intero anno pensionistico ma solo in base alla quota (in mesi) di contribuzione versata. La pensione è determinata sulla base di un calcolo contributivo.

I lavoratori autonomi appartenenti ad un ordine versano invece alla Cassa di previdenza specifica. Le Casse sono enti privatizzati che, pur nell’ambito di alcuni vincoli legislativi posti a tutela della funzione pubblica comunque assolta, godono di una propria autonomia gestionale e organizzativa, avvalendosi di conseguenza, nella maggior parte dei casi, di una normativa differente da quella prevista dalle forme di previdenza pubblica obbligatorie. 

Ogni Cassa disciplina modalità ed entità della contribuzione, requisiti di accesso alle diverse prestazioni pensionistiche, metodi di calcolo della prestazione previdenziale ed eventuali misure assistenziali, welfare (è attuale il dibattito sull’esistenza di un “welfare aziendale/negoziale” degli autonomi; le Casse stanno ampliando infatti il tipo di prestazioni da offrire ai propri iscritti oltre a quelle meramente pensionistiche: politiche attive, spese mediche, mutui agevolati ecc..). Il “pluralismo istituzionale”, riflette, quindi, il mondo del lavoro autonomo professionale, lungo una linea che il d.lgs. 6 febbraio 1996, n. 103, ha mostrato essere la via maestra prescelta dal legislatore per garantire la tutela previdenziale alle categorie di liberi professionisti che ancora ne siano prive.

Nella prospettiva del legislatore, l’opzione per la privatizzazione è sottoposta alla condizione che le Casse non usufruiscano di finanziamenti pubblici o altri ausili pubblici di carattere finanziario (art. 1, comma 1, d.lgs. n. 509 del 1994). Trova così consacrazione normativa una regola non scritta delle previdenze professionali, l’autofinanziamento di categoria, ora altresì connotata in senso intergenerazionale e a più riprese avallata dalla Corte Costituzionale, nonostante i dubbi della dottrina. Nell’insieme, poi, privatizzazione e autofinanziamento spingono a riconoscere agli enti trasformati un’autonomia che è sì “organizzativa, gestionale e contabile” (art. 2, comma 1, d.lgs. n. 509 del 1994) ma anche e soprattutto normativo-regolamentare, comunque idonea a consentire loro di svolgere le attività di previdenza obbligatoria per le quali sono stati originariamente istituiti. Invero, il legame tra autonomia e autofinanziamento è intrinseco al modello prefigurato dal d.lgs. n. 509 del 1994 e, anzi, ne costituisce il nucleo caratterizzante .

In questo quadro particolarmente complesso, uno dei problemi maggiori riguarda il dato demografico (in costante discesa) e la consistente diminuzione degli autonomi che versano i contributi . Tra i fattori di squilibrio permanente nelle Gestioni dei lavori autonomi (artigiani, commercianti e coltivatori diretti, coloni e mezzadri) si segnala proprio la decisa decrescita del numero di assicurati, più o meno accentuata, e il continuo aumento della valutazione dei crediti non esigibile; di conseguenza bisognerebbe incentivare il lavoro autonomo e misure di sostegno alle attività autonome “evitando quanto più possibile uscite anticipate dal mondo del lavoro se non in situazioni di reale prossimità ai requisiti pensionistici ordinari . Bisognerebbe quindi evitare meccanismi di uscita anticipata (ad es. a 57 anni) nel caso di autonomi iscritti all’AGO poiché tali uscite, viste le aspettative di vita, pongono l’equilibrio delle casse pubbliche in seria difficoltà.

L’indicazione di policy non può che consistere, in generale, nell’incentivare il livello di occupazioni autonome al fine di assicurare un ragionevole livello di equilibrio tra gli attivi e i lavoratori autonomi in quiescenza. In altre parole, l’equilibrio pensionistico è dato dalle strategie attuate per promuovere e trattenere i soggetti nell’alveo dell’autonomia. In questo senso, l’istituzione di una piattaforma previdenziale pubblica - che funzioni alla stregua di una umbrella company  - potrebbe non solo aiutare gli autonomi nel corso della carriera professionale a garantire continuità anche contributiva (compresi gli autonomi occasionali), ma altresì intercettare quell’ampia fascia di lavoratori irregolari delle piattaforme che non versano alcun contributo (si potrebbe pensare ad un potenziamento della piattaforma Inps che attualmente gestisce le procedure per il lavoro occasionale).

Un altro grave problema è rappresentato dalla contribuzione inferiore a quella minima. L’accredito di una quota minima di contribuzione sulla posizione assicurativa del lavoratore continua ad essere garantita anche nell’attuale sistema di calcolo contributivo, con riguardo a tutte le forme di assicurazione ricomprese nell’AGO, in cui vi è la previsione di una retribuzione minima cui parametrarla; così come, generalmente, lo è per gli iscritti alle casse professionali (es. Cassa Forense). Invece gli iscritti alla Gestione Separata (regolata da un sistema di calcolo interamente contributivo) non possono contare su una contribuzione minima poiché l’importo dei contributi da versare è parametrato sul reddito effettivamente dichiarato che se è inferiore alla soglia minima non coprirà l’intero anno, ma solo il periodo, in proporzione, versato . Qui l’indicazione di policy consiste nel prevedere che tutte le misure di sostegno al reddito comportino la contribuzione figurativa (ad es. la ISCRO non la prevede, per la Dis-coll è stata prevista dal gennaio 2022), ciò che consentirebbe di garantire annualità piene ai fini pensionistici. Bisogna inoltre istituire meccanismi per bilanciare l’accredito di contribuzione inferiore a quella minima (problema che riguarda chi versa presso la Gestione Separata dell’INPS e che non fruisce dell’accredito di una quota minima di contribuzione). Ad esempio, la previsione generalizzata di una contribuzione minima anche per la gestione separata, o un aumento dell’aliquota contributiva con finanziamento totale o parziale a carico dello Stato e ricorso a forme universali di accredito figurativo, per gli anni in cui non via sia copertura integrale.

Sullo sfondo restano altre due indicazioni di policy: da un lato l’incentivazione alla previdenza complementare, dall’altro il potenziamento del welfare per gli autonomi: già sono presenti casi di previdenza complementare, non solo in seno alle Casse privatizzate, ma anche ad opera della contrattazione collettiva che ha esteso la possibilità di iscrizione oltre l’alveo del lavoro subordinato.


7. 16. Diritto di associazione sindacale e di contrattazione collettiva.

Il fenomeno del lavoro personale a favore di altri, nelle forme del lavoro autonomo economicamente dipendente, è stato regolato assai debolmente dall’autonomia collettiva, che ha svolto un ruolo del tutto secondario nella materia. Solo di recente le parti sociali hanno dimostrato una maggiore sensibilità verso il mondo del lavoro atipico in generale, e verso i lavoratori autonomi economicamente dipendenti in particolare. Il quadro europeo conferma questa debolezza dell’azione sindacale, che non si spiega solo con i vincoli giuridici derivanti dal conflitto tra la contrattazione collettiva dei lavoratori autonomi e il diritto della concorrenza (oggi in via di superamento v. retro, par.), ma per evidenti limiti dei sindacati tradizionali nello svolgere una reale attività di rappresentanza degli interessi nei mondi del lavoro non subordinato. Non a caso, le forme più innovative di rappresentanza degli interessi collettivi dei lavoratori autonomi si sono sviluppate al di fuori dei canali sindacali tradizionali . Basti pensare, ad esempio, all’esperienza belga di un’associazione no-profit come Smart, trasformatasi nel 2016 in cooperativa, che offre agli associati garanzie di accesso alla protezione sociale oltre ad una serie di servizi e tutele (dalla formazione alla salute e sicurezza, alla condivisione di buone prassi professionali, ecc.), e così dicasi per il modello francese delle Coopératives d’Activité et d’Emploi, veicolo per testare nuove forme di rapporto tra lavoratori autonomi, professionisti e dinamiche collettive .

La mancanza di forme associative vocate alla azione collettiva ha evidenti riflessi sul piano della contrattazione. Nel Regno Unito, ad esempio, da tempo si rileva come la contrattazione collettiva, tradizionalmente rivolta a tutelare il nucleo centrale della forza lavoro dipendente, si sia dimostrata inadeguata a fornire protezione per i lavoratori atipici ed a controllare i fenomeni di subcontracting. In particolare, i sindacati da un lato non sono riusciti ad ottenere il riconoscimento, a favore degli addetti, dello status di lavoratori dipendenti (problema di estrema importanza nel settore delle costruzioni), dall’altro non sono stati in grado di sviluppare una contrattazione specifica per i lavoratori autonomi.

Nella Repubblica Federale Tedesca, grazie ad un disposto di legge (par. 12 Tarifvertragsgesetz-TVG), il diritto di stipulare contratti collettivi risulta, per quanto possibile, applicabile anche a talune categorie di lavoratori parasubordinati. Nella prassi, tuttavia, lo spazio di azione aperto dal § 12 Tarifvertragsgesetz appare piuttosto ristretto. Contratti collettivi sono stati conclusi esclusivamente nel settore dei media, su misura del quale la legge era stata concepita e, in quest’ambito, soprattutto con le emittenti statali; nel settore privato le discipline collettive riguardano i soli giornalisti. Solo recentemente sono stati costituiti sindacati specializzati in queste categorie (ad esempio per i giornalisti, in Germania Ver.di e DJV, in Italia SLC-CGIL) ma tale concentrazione sulle categorie tradizionalmente più sensibili allo sviluppo del sindacalismo nell’ambito del lavoro autonomo (attori, musicisti, artisti ecc.) non sembra aver prodotto un effetto di trascinamento che superasse questi settori specifici. Nelle pratiche più recenti delle relazioni industriali si ritrovano, tuttavia, alcuni segnali di un associazionismo di lavoratori parasubordinati con finalità parasindacali: sempre in Germania si è costituita un’associazione nel settore del franchising il cui obiettivo è la rappresentanza degli interessi dei franchisee, mentre il fenomeno del lavoro tramite piattaforme digitali ha stimolato gli stessi sindacati tradizionali a modificare i propri statuti per consentire l’affiliazione dei lavoratori autonomi, nonché lo sviluppo di nuove forme aggregative di matrice collettiva (lo stesso è avvenuto in altri sistemi, tra i quali l’Italia e il Belgio) . Esperienze di questo tipo dimostrano che solo forme organizzative specificamente dedicate alle esigenze dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti sono in grado di soddisfare la necessità di tutela sociale espressa da queste categorie di prestatori, salvaguardando al contempo i connotati di autonomia e individualità dei potenziali affiliati.

Ulteriore elemento da considerare è che il lavoratore autonomo economicamente dipendente rifiuta i canali tradizionali della rappresentanza, ma non la rappresentanza in quanto tale. Questo segmento del mercato del lavoro è ancora in attesa di un nuovo ciclo di offerta di rappresentanza, innovativa nei contenuti e nelle dimensioni. A fronte del fenomeno del lavoro autonomo economicamente dipendente serve un soggetto della rappresentanza che sappia interpretare i bisogni, articolati e de-standardizzati, di questi prestatori indipendenti: il che pone ai soggetti sindacali un problema organizzativo cruciale, poiché alle domande di flessibilità e di personalizzazione non si può rispondere con una struttura rigida, costruita ad immagine delle strutture operanti nel campo del lavoro subordinato, bensì con una adeguata articolazione delle competenze, disponibili ad aggiornarsi e a formarsi in funzione delle nuove richieste di base. 

Il riconoscimento pieno ed esplicito del diritto di contrattazione collettiva degli autonomi, del tutto coerente con il diritto internazionale del lavoro che si riferisce ai “lavoratori” (workers) senza circoscrivere il campo di applicazione delle relative Convenzioni in termini stringenti (n. C-87, C-98 e C-154), è parte di una più ampia strategia normativa, comprensiva di un rinnovamento istituzionale dell’autonomia collettiva, volto a dotare i lavoratori autonomi di nuove capabilities e possibilità di azione collettiva, diversamente declinabile (creazione di reti informali via social media e piattaforme, nuove strutture sindacali, estensione della logica sindacale convenzionale ai lavoratori autonomi di nuova generazione, ecc.), potenzialmente duratura e radicata nei contesti sociali di riferimento.


8. Conclusioni.

L’evoluzione della cultura giuridica del lavoro verso una tutela costituzionalmente orientata del lavoro in tutte le sue forme e applicazioni è un processo da tempo in atto, sia a livello nazionale, sia nell’ambito dei sistemi comparati di diritto del lavoro, sia da parte delle fonti europee ed internazionali. Tuttavia, l’accentuata sensibilità verso la tutela della sfera sociale del lavoro legata alla persona piuttosto che all’attività dedotta entro i confini di una “fattispecie” (per certi versi “esplosa” nel corso della pandemia Covid-19, che ha messo a nudo il valore del lavoro in tutte le sue forme, subordinate e autonome) deve ancora trovare una soddisfacente sistemazione legislativa, adeguata al contesto socio-economico e alle sue notevoli (e mutevoli) articolazioni. La rilevanza pratica della questione, la sua indubbia portata assiologica, la sua proiezione in termini di sostenibilità, impone una accelerazione del processo normativo in atto, unitamente ad una sua adeguata razionalizzazione legislativa. 

Dal punto di vista metodologico, alcuni punti fermi indicati nel presente scritto possono essere sintetizzati nella formula che proponiamo: la creazione di un nuovo statuto del lavoro (piuttosto che “dei lavori”, denominazione che è stata osteggiata per la connotazione evocativa di una frammentazione/divisione del mondo del lavoro), capace di realizzare un “doppio movimento”: da un lato riportare ad unità concettuale e valoriale il fenomeno giuridico del lavoro, dall’altro stimolare l’elaborazione di una più ricca e raffinata modulazione delle tutele in grado di realizzare un principio di efficace e razionale “universalismo selettivo”. 

Punto di partenza per quest’opera di unificazione universale e di selezione modulare delle tutele è il rovesciamento della prospettiva regolativa impiegata dal diritto del lavoro tradizionale, che su questo specifico (e decisivo) punto è rimasto legato al metodo civilistico che costruisce tipologicamente le discipline, in base alla logica fattispecie-effetti. 

Invece che partire dalle tipologie contrattuali astratte, cui sussumere le fattispecie concrete, è necessario adottare una postura (al contempo ricostruttiva ed innovativa) costituzionalmente orientata, che muova, quindi, dai valori e dai principi, da attuare con policies adeguate alle aspettative di tutela espresse dal mondo del lavoro in tutte le sue forme e applicazioni (art. 35 Cost.) sulla base dei concreti bisogni sociali delle persone, le quali, vivendo nel “regno della necessità”, devono vivere del loro lavoro. A queste persone-lavoratori vanno quindi attribuiti diritti e capabilities di base, a prescindere dalle tipologie/fattispecie contrattuali impiegate per classificare la loro attività nell’ambito del regolamento di interessi con il datore di lavoro/committente. Il quadro normativo esistente dovrebbe, di conseguenza, venire riorganizzato su una base matriciale, in cui sono i diritti, che esprimono, al contempo, la risposta del sistema giuridico ai bisogni sociali e la concretizzazione dei valori dell’ordinamento, e non le fattispecie, ad assumere la caratteristica di fattori ordinanti del sistema giuridico del lavoro. 

La matrice qui pubblicata è un esempio, non certo definitivo né esaustivo, ma semplicemente indicativo, di come riorganizzare il sistema delle tutele del lavoro in tutte le sue forme e applicazioni, colmando le lacune esistenti ed eventualmente riconsiderando anche le categorie di “aggancio” alle discipline di tutela (ad esempio introducendo nel sistema italiano, sulla scorta delle esperienze comparate, una nozione di “dipendenza economica” al posto di quella, più complessa sul piano definitorio, e foriera di incertezze qualificatorie, di “collaborazione coordinata e continuativa”). Queste ipotesi vanno ulteriormente specificate ed eventualmente arricchite. Ma, sotto il profilo metodologico, già indicano con sufficiente approssimazione un approccio normativo non più solo per “cerchi concentrici”, come nei vecchi progetti di statuto dei lavori (e come veniva immaginato nel rapporto Supiot), bensì di tipo matriciale. 

Rispetto alla situazione normativa sviluppatosi disordinatamente nel corso degli ultimi anni, una simile modulazione delle tutele e delle discipline giuridiche fra le diverse forme di attività lavorative che si dipanano oltre i confini tradizionali della fattispecie di subordinazione, appare senz’altro più funzionale e coerente con l’indicazione dell’art 35 Cost., che prevede la tutela e la promozione di tutto il lavoro, o - forse meglio - di tutte le persone che lavorano. 

Come si può apprezzare dalla matrice, le fattispecie perdurano, ma la loro funzione non è più quella logicamente e assiologicamente sovra-ordinante, consistente nell’attribuire a ciascuna fattispecie i “propri” effetti, concepiti isolatamente secondo la logica della differenziazione tipologica, ma, più semplicemente, di “aggancio” e di modulazione delle tutele in un sistema unitario. In questo nuovo ordinamento del lavoro in tutte le sue forme e applicazioni può trovare dimora il concetto di “prestazione di fare” in senso lotmariano, e, soprattutto, sulla scorta del diritto comparato ed ormai anche europeo, possono trovare utile collocazione nuove categorie normative sovra-tipiche, al contempo selettive e funzionali rispetto al disegno costituzionale di una tutela universalistica del lavoro: si pensi alle categorie europee del lavoro autonomo economicamente dipendente e del lavoro autonomo personale (solo self-employment) cui abbiamo più volte fatto riferimento in questo scritto. In tal modo, grazie ad un nuovo statuto giuridico unitario, il lavoro in tutte le sue forme e applicazioni viene ricomposto sulla base di un assunto di valore che rispecchia la posizione dell’uomo nella società. Non il valore in senso economico (di una giustizia commutativa), ma quello morale della libertà sociale  e della giustizia distributiva.



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